დაუშვებლად იქნა ცნობილი

საქმე №ას-1382-2025

15 აპრილი, 2026 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მიხეილ ჯინჯოლია (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),არჩილ კოჭლამაზაშვილი, ლევან ნემსაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – გ.გ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ს.კ.ჯ.ჰ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 29 აპრილის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება

დავის საგანი – სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. გ.გ–ძემ (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს „ს.კ.ჯ.ჰ–ის“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „მოპასუხე კომპანია“) მიმართ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება.

2. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

3. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 2024 წლის 20 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ.

5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 29 აპრილის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 2024 წლის 20 ნოემბრის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1. 2022 წლის 1 აპრილს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება (შემდგომში - „ხელშეკრულება“), რომლის თანახმად, დასაქმებული დასაქმდა ქ. ქუთაისში, ........ განყოფილებაში, ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის არსებულ თანამდებობაზე, წინამდებარე ხელშეკრულების ხელმოწერიდან 1 (ერთი) წლის ვადით. ამავე ხელშეკრულებით განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები, მათ შორის, ხელშეკრულების 7.3.1 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი იყო ეკონომიკური გარემოებების არსებობა, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას;

6.2. ხელშეკრულების 1.2. მუხლის თანახმად, „დასაქმებულის“ მიერ შესასრულებელი სამუშაოს სახე განისაზღვრება სამუშაოს აღწერილობით, რომელსაც დასაქმებული წინამდებარე ხელშეკრულების გაფორმებამდე გაეცნო და სრულად ეთანხმება მასში განსაზღვრულ პირობებს/მოთხოვნებს. დასაქმებულის მიერ ხელმოწერილი სამუშაოს აღწერილობა და შინაგანაწესი თან ერთვის წინამდებარე ხელშეკრულებას დანართის სახით და წარმოადგენს მის არსებით შემადგენელ ნაწილს; ხელშეკრულებით განისაზღვრა მისი მოქმედების ვადა, კერძოდ ხელშეკრულების 2.1. მუხლის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულება და დასაქმებულზე დაკისრებული სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება იწყება ამ ხელშეკრულების ხელმოწერის დღიდან, 2022 წლის 1 აპრილს და ძალაშია 2023 წლის 1 აპრილამდე;

6.3. ხელშეკრულებით განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები;

6.4. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2023 წლის 01 აპრილის GPIB-0055/23 ბრძანებით: 1) გაუქმდა სტრუქტურული ერთეული - ქოლცენტრი, ქოლცენტრის ოპერატორის არსებული თანამდებობა და შეიქმნა ორი ახალი მიმართულება - სამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერის და NL მომსახურების მხარდაჭერის სამსახურები; 2) სამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერის რაოდენობა განისაზღვრა 44, ხოლო NL მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერების რაოდენობა 14 საშტატო ერთეულით; დასაქმებულს დამსაქმებელმა შესთავაზა სამსახური არასამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერის სამსახურში, რომელიც ფუნქციონირებდა ქ. თბილისში, თუმცა მოსარჩელემ შეთავაზებაზე უარი განაცხადა.

6.5. მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2023 წლის 1 აპრილის GPIB-0055/23 ბრძანებით, განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილების შესაბამისად და საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, 2023 წლის 5 აგვისტოდან ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის თანამდებობიდან გათავისუფლდა მოსარჩელე. 2023 წლის ივლისის თვის ხელფასთან ერთად დასაქმებულს საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის პირველი პუნქტის საფუძველზე მიეცა კომპენსაცია 1 (ერთი) თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით და საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-5 პუნქტის საფუძველზე აუნაზღაურდა გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად;

6.6. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი გახდა ის გარემოება, რომ - „ქ. ქუთაისში ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის თანამდებობის გაუქმება განაპირობა კლიენტების მომსახურების დეპარტამენტში არსებულმა ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა. კერძოდ, გაუქმდა ქოლცენტრისა და NLI ზარალების მომსახურების განყოფილება და მათ საფუძველზე შეიქმნა ორი ახალი სტრუქტურული ერთეული, სამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერისა და NLI მომსახურების მხარდაჭერის სამსახურები, რომლებსაც დაევალათ შესაბამისი მიმართულებით შემოსული კლიენტების ზარების მიღება, აღრიცხვა, დამუშავება და მომსახურება შესაბამისი პროცედურების მიხედვით. ამასთანავე, გაუქმდა ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის თანამდებობა და მის საფუძველზე ჩამოყალიბდა NLI მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერის თანამდებობა განახლებული ამოცანებითა და ფუნქციებით. ამავე ცვლილების ფარგლებში, კომპანიის მენეჯმენტმა მიიღო გადაწყვეტილება, რომ ამ ორ ახლად ჩამოყალიბებულ სამსახურში აუცილებელი იყო ყველა რგოლის თანამშრომლის სრულად ცენტრალური ოფისიდან მუშაობა, რათა აღმოფხვრილიყო მრავალი ტექნიკური და სხვა სახის ხარვეზი, რომელიც თან ახლდა კლიენტების მომსახურების პროცესს, როდესაც თანამშრომლები ზარების მიღებას ახორციელებდნენ სახლიდან, რადგან აუცილებელი იყო გამართული ინტერნეტ და სასერვერო სისტემა. შესაბამისად, ახალი NL მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერის თანამდებობას და აღნიშნულ პოზიციაზე დასაქმებულ ყველა თანამშრომელს დაევალა დაკისრებული მოვალეობის სრულად ცენტრალური ოფისიდან შესრულება. ამავდროულად, აღნიშნული თანამდებობის ფუნქცია-მოვალეობები აუცილებლად საჭიროებდა უშუალო ხელმძღვანელისა და კომპანიის მენეჯმენტის ყოველდღიურ და აქტიურ ჩართულობას, რაც დამატებით განაპირობებდა აღნიშნული დეპარტამენტის ცენტრალიზებულად მართვის აუცილებლობას“.

7. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა შრომითი დავებისა და ამ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებებზე და აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის სათანადო ხარისხით რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ რეორგანიზაციით გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირების პირობებში, გამოკვეთილი იყო უშუალოდ მოსარჩელის განთავისუფლების აუცილებლობა;

8. სააპელაციო პალატის შეფასებით, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან განთავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ აღნიშნული ცვლილებები თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

9. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, წინამდებარე დავის ფარგლებში, სასამართლოს მსჯელობის საგანს წარმოადგენს 2023 წელს მოპასუხე კომპანიის ავტოდაზღვევის ანაზღაურების მენეჯერის, მოსარჩელის, თანამდებობიდან გათავისუფლების საჭიროება, განაპირობა თუ არა ფინანსურმა სიძნელეებმა - ბიუჯეტში სახელფასო ფონდის შემცირებამ, სამუშაო ფუნქციების გაუქმებამ, რის გამოც დამსაქმებელი დადგა კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის განთავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

10. სააპელაციო პალატის მითითებით, საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით ირკვევა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში გაუქმდა ქოლცენტრისა და NLI ზარალების მომსახურების განყოფილება და მათ საფუძველზე შეიქმნა ორი ახალი სტრუქტურული ერთეული, სამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერისა და NL მომსახურების მხარდაჭერის სამსახურები, რომლებსაც დაევალათ შესაბამისი მიმართულებით შემოსული კლიენტების ზარების მიღება, აღრიცხვა, დამუშავება და მომსახურება შესაბამისი პროცედურების მიხედვით. ამასთანავე, გაუქმდა ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის თანამდებობა და მის საფუძველზე ჩამოყალიბდა NL მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერის თანამდებობა განახლებული ამოცანებითა და ფუნქციებით. ამავე ცვლილების ფარგლებში, კომპანიის მენეჯმენტმა მიიღო გადაწყვეტილება, რომ ამ ორ ახლად ჩამოყალიბებულ სამსახურში აუცილებელი იყო ყველა რგოლის თანამშრომლის სრულად ცენტრალური ოფისიდან მუშაობა, რათა აღმოფხვრილიყო მრავალი ტექნიკური და სხვა სახის ხარვეზი, რომელიც თან ახლდა კლიენტების მომსახურების პროცესს, როდესაც თანამშრომლები ზარების მიღებას ახორციელებდნენ სახლიდან, რადგან აუცილებელი იყო გამართული ინტერნეტ და სასერვერო სისტემა. შესაბამისად, ახალი NL მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერის თანამდებობას და აღნიშნულ პოზიციაზე დასაქმებულ ყველა თანამშრომელს დაევალა დაკისრებული მოვალეობის სრულად ცენტრალური ოფისიდან შესრულება. ამავდროულად, აღნიშნული თანამდებობის ფუნქცია-მოვალეობები აუცილებლად საჭიროებდა უშუალო ხელმძღვანელისა და კომპანიის მენეჯმენტის ყოველდღიურ და აქტიურ ჩართულობას, რაც დამატებით განაპირობებდა დეპარტამენტის ცენტრალიზებულად მართვის აუცილებლობას. შესაბამისად, ქ. ქუთაისში ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის თანამდებობის გაუქმება განაპირობა კლიენტების მომსახურების დეპარტამენტში არსებულმა ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა, რამაც განაპირობა ადგილობრივი საშტატო ერთეულის გაუქმება. ამდენად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ არ არსებობს სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი.

11. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, უდავოა, ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს შესთავაზეს სამუშაო ადგილი ქ. თბილისში, რაზეც მან უარი განაცხადა, ხოლო რეგიონის დონეზე არ დარჩა ისეთი საშტატო ერთეული, სადაც მოსარჩელე გააგრძელებდა მუშაობას. ასევე, სრულად გაუქმდა დისტანციურად მუშაობის შესაძლებლობაც მოსარჩელის მიერ მითითებულ საშტატო ერთეულებზე, რაც გამორიცხავს რეორგანიზაციის და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობას.

12. ზემოთ მითითებული გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ ადგილობრივი საშტატო ერთეულის გაუქმების შედეგად, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს, იყო კანონიერი, დასაბუთებული და გააჩნდა ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი, რის გამოც არ არსებობს მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

13. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, სამუშაოზე აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება პირდაპირ კავშირშია სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე მიღებული სადავო ბრძანების კანონიერებასთან, რომლის გაუქმების თაობაზე მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, აღნიშნული გარემოება გამორიცხავს სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებას.

14. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ სასარჩელო მოთხოვნა ასევე შეეხებოდა მოსარჩელის მიმართ საცხოვრებელი ადგილის ნიშნით სავარაუდო დისკრიმინაციული მოპყრობის დადგენას.

15. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილზე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3632-ე, 3633-ე და 3635-ე მუხლებზე და აღნიშნა, რომ ნებისმიერ პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს უფლება აქვს სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი იმ პირის/დაწესებულების წინააღმდეგ, რომელმაც მისი ვარაუდით, მის მიმართ განახორციელა დისკრიმინაციული მოპყრობა და მოითხოვოს მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება. ამავე კოდექსის 3633-ე მუხლის საფუძველზე, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე მიუთითებდა, რომ მის მიმართ საცხოვრებელი ადგილის ნიშნით განხორციელდა დისკრიმინაცია, რაც გამოიხატა იმაში, რომ დამსაქმებელმა გააუქმა ქ. ქუთაისში მისი საშტატო ერთეული და ფაქტობრივად, იგივე სამუშაო პოზიცია გადაიტანა სათავო ოფისში - ქ. თბილისში. სასამართლომ დასაბუთებულად მიიჩნია დამსაქმებლის რეორგანიზაცია იმ მოტივით, რომ მას გააჩნდა ლეგიტიმური და გონივრული საფუძველი, რაც გამორიცხავს მოსარჩელის მოსაზრების გაზიარების შესაძლებლობას.

16. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, საქმის მასალებით მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი - არ დასტურდება.

17. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოსარჩელემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება.

18. 2025 წლის 24 ნოემბრისა და 28 ნოემბრის განცხადებებით კასატორმა დააზუსტა საკასაციო მოთხოვნა და მიუთითა, რომ საკასაციო საჩივრის ფარგლებში სადავოდ ხდის მხოლოდ ბრძანების ბათილად ცნობას, სამუშაოზე აღდგენასა და განაცდურის ანაზღაურებას, ხოლო დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების ნაწილში მოთხოვნა არ გააჩნია.

19. საკასაციო საჩივრის თანახმად, სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ რეორგანიზაციამდე კლიენტების მომსახურების დეპარტამენტი შედგებოდა ქოლცენტრის (რომლის მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა განლაგებულია ქ. თბილისში და რომელიც მოქმედებდა ქ. თბილისიდან) და NLI ზარალების მომსახურების განყოფილებისაგან. ქოლცენტრში იყო 38 საშტატო ერთეული, აქედან თბილისში იყო 28 თანამშრომელი, რეგიონში - 10 თანამშრომელი. NLI ზარალების მომსახურების განყოფილება შედგებოდა ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერების 9 საშტატო ერთეულისაგან, აქედან თბილისში იყო 7 თანამშრომელი, რეგიონში 2 თანამშრომელი. რეორგანიზაციის შემდეგ კლიენტების მომსახურების დეპარტამენტში შედიოდა NL ზარალების მომსახურების განყოფილება და არასამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერის სამსახური. აქედან, NL ზარალების მომსახურების განყოფილება შედგებოდა 44 საშტატო ერთეულისაგან, რომელთა სამუშაო ადგილი იყო ქ. თბილისი, არასამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერის სამსახური შედგებოდა 14 საშტატო ერთეულისაგან. შესაბამისად, რეალურად, მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიციის გაუქმება ნამდვილად არ მომხდარა, პირიქით ადგილი ჰქონდა საშტატო ერთეულის გაზრდას, ანუ შედგებოდა 9 საშტატო ერთეულისგან, ხოლო მოგვიანებით გახდა 14 საშტატო ერთეული, ერთადერთი, რითაც მოპასუხე ცდილობს დაასაბუთოს განთავისუფლების კანონიერება ის არის, რომ სამუშაო ადგილად განისაზღვრა ნაცვლად ქუთაისისა თბილისი. აღნიშნულს კი მოპასუხე მხოლოდ და მხოლოდ იმით ამართლებს, რომ ტექნიკური ხარვეზების გამო დისტანციურად მუშაობა შეუძლებელია (რის დასადასტურებლად არანაირი მტკიცებულება წარდგენილი არ ყოფილა). ხოლო დასაქმებულის მიერ წარდგენილ მტკიცებულებაზე, თავად მოპასუხე მხარის მიერ გამოცხადებულ ვაკანსიაზე, სადაც იგი დასაშვებად მიიჩნევს დასაქმებულმა იმუშაოს დისტანციურად, ასევე, ნაწილობრივ დისტანციურად, სასამართლო სრულიად უსაფუძვლოდ მიუთითებს, რომ „მითითებული განაცხადის არსებობა არ ადასტურებს იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ მოსარჩელეს აღნიშნულ პოზიციაზე მუშაობის დაწყება შეეძლო რეგიონიდან დისტანციური რეჟიმში და/ან რომ მსგავსი ვაკანსია დღესაც არსებობს. განაცხადის გაკეთებამდე, სს „ს.კ.ჯ.ჰ–ის“ გენერალურმა დირექტორმა 2023 წლის 1 აპრილის ბრძანებით, სამედიცინო მომსახურების და NL მომსახურების მხარდაჭერის სამსახურებში სრულად გააუქმა ჰიბრიდული სამუშაო რეჟიმი და არ არსებობს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს მითითებულ შტატზე დისტანციურად ვინმეს დასაქმებას ან/და ასეთი პირობებით ვაკანსიის არსებობას.“ აღნიშნული კი პირიქით ადასტურებს, რომ სრულიად დასაშვები იყო მოსარჩელის მხრიდან მუშაობის გაგრძელება დისტანციურად.

20. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

21. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია.

22. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომში - „სსსკ“) 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

24. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

25. განსახილველ შემთხვევაში, დაზუსტებული საკასაციო მოთხოვნის შესაბამისად, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია, რამდენად გამართლებული იყო მოპასუხე კომპანიაში ჩატარებული რეორგანიზაცია და მოსარჩელის სწორედ საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში - „სშკ“) 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება.

26. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო პროცესი აგებულია რა შეჯიბრებითობის პრინციპზე, მხარეებს უფლებებთან ერთად აკისრებს თავისივე ინტერესებისათვის აუცილებელ საპროცესო მოვალეობებს, რომელთა შეუსრულებლობა იწვევს ამავე მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს. ეს დანაწესი განმტკიცებულია სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლით, რომლითაც მოდავე მხარეებს თანაბარი შესაძლებლობა აქვთ განსაზღვრონ ფაქტები თავიანთი მოთხოვნებისა თუ შესაგებლის დასასაბუთებლად და თვითონვე მიიღონ გადაწყვეტილება, თუ რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლით, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. საქმის გარემოებები, რომლებიც კანონის თანახმად უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით. ხსენებული კოდექსის 103-ე მუხლის მიხედვით, მტკიცებულებებს სასამართლოს წარუდგენენ მხარეები.

27. საქართველოს სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. დამკვიდრებული პრინციპის მიხედვით, მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს. განსახილველ შემთხვევაში, დავის საგნისა და იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე მხარე წარმოადგენს საწარმოს, რომელსაც გააჩნია საწარმოს დოკუმენტაცია, დამსაქმებელს ეკისრება მის ორგანიზაციაში დასაქმებული პირის გათავისუფლების საფუძვლის მართლზომიერების მტკიცებისა და შესაბამისად, ამ გარემოების დამადასტურებელი სათანადო მტკიცებულების წარდგენის ტვირთი.

28. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ რეორგანიზაციის მართლზომიერებას მოპასუხე ძირითადად ამართლებს ტექნიკური და სხვა სახის ხარვეზით, რომელიც აუცილებელს ხდიდა ყველა რგოლის თანამშრომლის სრულად ცენტრალური ოფისიდან მუშაობას.

29. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სასამართლოებმა ძალზედ ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნეს გადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დადგენილი ვალდებულების - მეწარმეობის თავისუფლების - ხელშეწყობა მოხდეს (შედ. იხ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი). მეწარმე სუბიექტის კონსტიტუციური უფლებაა, საკუთარი შეხედულებისამებრ, საწარმოს საუკეთესო ინტერესების შესაბამისად, განსაზღვროს საკუთარი ბიზნესსაქმიანობის ეფექტურად წარსამართი ღონისძიებები, მათ შორის, გამოსაყენებელი ადამიანური რესურსის მოცულობა და ამა თუ იმ საშტატო ერთეულის არსებობა. დამსაქმებელი არაა შებოჭილი, ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური და რეორგანიზაციული ცვლილებებისას შეამციროს სამუშაო ძალა (იხ. სუსგ საქმე №ას-703-2022, 15 სექტემბერი, 2022 წელი). თუმცა, ეს როდი ნიშნავს, რომ წახალისდეს უსაფუძვლოდ, ობიექტური საფუძვლის გარეშე თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება და ამით უგულებელყოფილ იქნეს კონსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული შრომითი უფლება დასაქმებაზე (იხ. სუსგ საქმე №ას-1178-2018, 18 მარტი, 2020 წელი).

30. საკასაციო პალატა ასევე განმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი).

31. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

32. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სშკ-ის 47.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას).

33. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ რეორგანიზაცია, ჯერ ერთი, არ უნდა იყოს ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმო/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძვლით და, მეორე, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას (შედ. იხ. სუსგ საქმე №ას-414-391-2014, 29 ივნისი, 2015 წელი; საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

34. რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

35. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ ქ. ქუთაისში ავტო დაზღვევის ანაზღაურების მომსახურების მენეჯერის თანამდებობის გაუქმება განაპირობა კლიენტების მომსახურების დეპარტამენტში არსებულმა ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა, რამაც გამოიწვია ადგილობრივი საშტატო ერთეულის გაუქმება. საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით ირკვევა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში გაუქმდა ქოლცენტრისა და NLI ზარალების მომსახურების განყოფილება და მათ საფუძველზე შეიქმნა ორი ახალი სტრუქტურული ერთეული, სამედიცინო მომსახურების მხარდაჭერისა და NL მომსახურების მხარდაჭერის სამსახურები, რომლებსაც დაევალათ შესაბამისი მიმართულებით შემოსული კლიენტების ზარების მიღება, აღრიცხვა, დამუშავება და მომსახურება შესაბამისი პროცედურების მიხედვით. ამავე ცვლილების ფარგლებში, კომპანიის მენეჯმენტმა მიიღო გადაწყვეტილება, რომ ამ ორ ახლად ჩამოყალიბებულ სამსახურში აუცილებელი იყო ყველა რგოლის თანამშრომლის სრულად ცენტრალური ოფისიდან მუშაობა, რათა აღმოფხვრილიყო მრავალი ტექნიკური და სხვა სახის ხარვეზი, რომელიც თან ახლდა კლიენტების მომსახურების პროცესს, როდესაც თანამშრომლები ზარების მიღებას ახორციელებდნენ სახლიდან, რადგან აუცილებელი იყო გამართული ინტერნეტ და სასერვერო სისტემა. შესაბამისად, ახალი NL მომსახურების მხარდაჭერის მენეჯერის თანამდებობას და აღნიშნულ პოზიციაზე დასაქმებულ ყველა თანამშრომელს დაევალა დაკისრებული მოვალეობის სრულად ცენტრალური ოფისიდან შესრულება. ამავდროულად, აღნიშნული თანამდებობის ფუნქცია-მოვალეობები აუცილებლად საჭიროებდა უშუალო ხელმძღვანელისა და კომპანიის მენეჯმენტის ყოველდღიურ და აქტიურ ჩართულობას, რაც დამატებით განაპირობებდა აღნიშნული დეპარტამენტის ცენტრალიზებულად მართვის აუცილებლობას.

36. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ დამსაქმებელ დაწესებულებაში განხორციელებული რეორგანიზაცია, რომლის საფუძველზეც დასაქმებულთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, იყო კანონიერი, დასაბუთებული, გააჩნდა ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი და არ იყო ფორმალური ხასიათის. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, არ არსებობს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებელი კომპანიის ბრძანების ბათილად ცნობის ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები. კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორი მიუთითებს. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით. გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

37. საქართველოს უზენაესი სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ რეორგანიზაციის პირობებში, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არ ხდება კადრების შემცირება საწარმოს ფინანსური მდგომარეობისა თუ სხვა საფუძვლის გამო, დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენს მაქსიმალურად შეეცადოს, რომ შეინარჩუნოს მასთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი პირები. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ №ას- 955-2020, 9 დეკემბერი 2021 წელი; №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი; №ას-941-891-2015, 29 იანვარი 2016 წელი).

38. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში საქმის მასალებით დასტურდება, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს შესთავაზა სამუშაო ადგილი თბილისში, რაზეც მან უარი განაცხადა, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, რეგიონის დონეზე არ დარჩა ისეთი საშტატო ერთეული, სადაც მოსარჩელე გააგრძელებდა მუშაობას. ასევე, სრულად გაუქმდა დისტანციურად მუშაობის შესაძლებლობაც მოსარჩელის მიერ მითითებულ საშტატო ერთეულებზე, რაც გამორიცხავს რეორგანიზაციის და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობას.

39. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საქართველოს უზენაესი სასამართლო მიჩნევს, რომ წარმოდგენილი არაკვალიფიციური საკასაციო საჩივრის ფარგლებში არ არსებობს სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების საფუძველი.

40. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ვინაიდან დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება კანონიერია, არ არსებობს მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურის და პირგასამტეხლოს დაკისრების, როგორც არამართლზომიერი გადაწყვეტილების გაუქმების თანმდევი შედეგის, საფუძველი.

41. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. გ.გ–ძის საკასაციო საჩივარი როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. გ.გ–ძეს (პ/ნ ..........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს მის მიერ 2025 წლის 18 ნოემბერს №834 საგადასახადო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე მიხეილ ჯინჯოლია

მოსამართლეები: არჩილ კოჭლამაზაშვილი

ლევან ნემსაძე