დაუშვებლად იქნა ცნობილი

10 თებერვალი 2025 წელი

საქმე №ას-1055-2024 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

გოჩა ჯეირანაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი _ შ.პ.ს. „ა.ხ“

მოწინააღმდეგე მხარე _ თ.ბ–ი

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 19 ივნისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი _ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის დაკისრება, ბონუსისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, გარიგების დადების თარიღის აღიარება, ხელშეკრულების პუნქტის ბათილად ცნობა, კონკურენციის შეზღუდვის გამო კომპენსაციის დაკისრება (თავდაპირველ სარჩელში), თანხის დაკისრება (შეგებებულ სარჩელში)

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. თ.ბ–მა (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „შეგებებული სარჩელით მოპასუხე“, „I აპელანტი“, „კასატორის მოწინააღმდეგე მხარე“, „დასაქმებული“) სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე“, „II აპელანტი“, „კასატორი“, „დამსაქმებელი“) მიმართ, შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.1. აღიარებული იქნეს, რომ 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებულ შრომით ხელშეკრულებას მხარეთა მიერ ხელი მოეწერა 2021 წლის 17 სექტემბერს;

1.2. ბათილად იქნეს ცნობილი 2021 წლის 14 ივლისის თარიღით დადებული შრომითი ხელშეკრულების 9.1, 9.2. და 9.3 პუნქტები;

1.3. ბათილად იქნეს ცნობილი შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს 2021 წლის 17 სექტემბრის ბრძანება თ.ბ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

1.4. თ.ბ–ი აღდგენილი იქნეს შ.პ.ს. „ა. ხ“-ში კომერციული დირექტორის პოზიციაზე, 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებით;

1.5. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თ.ბ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2021 წლის 17 სექტემბრიდან პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენამდე, ყოველთვიურად 5880 (ხელზე ასაღები) ლარის ოდენობით;

1.6. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თ.ბ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ბონუსის სახით 11 323 ლარის გადახდა;

1.7. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თ.ბ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება 17 451 ლარის ოდენობით;

1.8. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თ.ბ–ის სასარგებლოდ, კონკურენციის შეზღუდვის სანაცვლოდ, დაეკისროს 6 თვის შრომის ანაზღაურება - 35 280 (ხელზე ასაღები) ლარის ოდენობით.

სარჩელის საფუძვლები:

2.1. თ.ბ–ი 2021 წლის 04 მაისიდან დასაქმდა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ში კომერციული დირექტორის პოზიციაზე, 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით. ვინაიდან დასაქმებულმა მუშაობის პირველივე თვეს დაადასტურა თავისი მაღალი კვალიფიკაცია და შესაბამისობა კომპანიის მოთხოვნებთან, თ.ბ–ი შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს კომერციული დირექტორის პოზიციაზე დაინიშნა არა გამოსაცდელი ვადით, არამედ 1 წლიანი ვადით, რაც დასტურდება მოპასუხის თანამშრომელთა 2021 წლის 16 სექტემბრის რეესტრით, სადაც მოცემულია მოპასუხის ყველა თანამშრომლის მუშაობის დაწყების და ხელშეკრულების მოქმედების ვადები, ასევე გამოსაცდელი ვადა. თ.ბ–ს გრაფაში გამოსაცდელი ვადის შესახებ მითითება არ არის. ამავე რეესტრით და საქმეში წარმოდგენილი კონსტატაციის ოქმით დასტურდება, რომ მხარეთა შორის 2021 წლის 16 სექტემბრის ჩათვლით შრომითი ხელშეკრულების დადება არ მომხდარა. ნიშანდობლივია, რომ 2021 წლის 01 სექტემბერს გამოგზავნილი საბოლოო შრომითი ხელშეკრულების 9.1 პუნქტში მითითებულია, რომ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 1 წლის ვადით. დასახელებულ თარიღში შრომითი ხელშეკრულების გამოგზავნა მოწმობს, რომ თ.ბ–სა და შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ძველი თარიღით. 2021 წლის 17 სექტემბერს მოსარჩელემ შრომით ხელშეკრულებას ისე მოაწერა ხელი, რომ ყურადღება არც მიუქცევია ხელშეკრულების თარიღისთვის, ვინაიდან ენდობოდა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს დირექტორთან ზეპირსიტყვიერ შეთანხმებას, რომ მასთან 1 წლიანი შრომითი ხელშეკრულება ფორმდებოდა. თ.ბ–მა არ იცოდა, რომ შეცვლილ პირობაზე აწერინებდნენ ხელს, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა ბოროტად გამოიყენა დასაქმებულის ნდობა და მოტყუებით მოაწერინა ხელი ხელშეკრულებაზე. ასეთი ქმედება ეწინააღმდეგება სამოქალაქო კოდექსის ფუძემდებლურ პრინციპს - კეთილსინდისიერებას, რაც 2021 წლის 14 ივლისის თარიღით დადებული შრომითი ხელშეკრულების 9.1, 9.2. და 9.3 პუნქტების ბათილად ცნობის საფუძველია.

2.2. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს 2021 წლის 17 სექტემბრის ბრძანების თანახმად, თ.ბ–ის გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილი და აღნიშნულია, რომ 2021 წლის 14 ივლისს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით. გარდა ზემოაღნიშნული გარემოებისა, მოსარჩელე მიუთითებს, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-2 პუნქტზე და აღნიშნავს, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება. აღნიშნული მუხლის თანახმად, თუ მოსარჩელე აპირებდა თ.ბ–ის სამთვიანი გამოსაცდელი ვადით აყვანას, მაშინ მას ეს უნდა გაეკეთებინა არაუგვიანეს 2021 წლის 04 ივნისისა. ასეთ შემთხვევაში სამთვიანი გამოსაცდელი ვადა გასული იქნებოდა 2021 წლის 04 სექტემბერს. ამგვარად, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული საფუძველი წინააღმდეგობაშია შრომითი ურთიერთობის დაწყების ფაქტობრივ გარემოებებთან და მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 9.4. პუნქტის შინაარსთან.

2.3. მხარეთა შორის, ელექტრონული ფოსტით და ზეპირად იყო შეთანხმება მოგებაზე (EBIT) დამყარებული ბონუსის გაცემაზე, მეორე სამუშაო თვიდან. კომპანიის დირექტორს 2021 წელს 23 აპრილს გაეგზავნა ბონუსის 2 ვერსია. მხარეები ზეპირად შეთანხმდნენ ე.წ. პირველ საბონუსე ვერსიაზე. თ.ბ–ის მიერ მუშაობის დაწყებით მკვეთრად გაიზარდა მოპასუხის შემოსავლები, 2021 წლის ივნისში EBIT - გეგმა იყო 15%, რაც შესრულდა 153.3%-ით, ანუ ფაქტობრივად შეადგინა 23%, 2021 წლის ივლისში EBIT - გეგმა იყო 15%, რაც შესრულდა 173.3%-ით, ანუ ფაქტობრივად შეადგინა 26%, 2021 წლის აგვისტოში EBIT - გეგმა იყო 15%, რაც შესრულდა 120%-ით, ანუ ფაქტობრივად შეადგინა 18%, შესაბამისად, 2021 წლის ივნისის, ივლისისა და აგვისტოს მიღწეული გეგმების გამო, მოპასუხე წარმოეშვა მოსარჩელისთვის 3 თვის ბონუსის - 11 323 ლარის გადახდის ვალდებულება.

2.4. მოსარჩელის განმარტებით, თ.ბ–ის მიერ სამსახურის დაწყებიდან გათავისუფლებამდე ზეგანაკვეთურად ნამუშევარმა დრომ შეადგინა 465.38 საათი. მხარეთა მიერ არ განსაზღვრულა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა, შესაბამისად დასაქმებული ითხოვს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების გამო შრომით ანაზღაურებას ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ნორმირებული საათების საათობრივი განაკვეთის ოდენობით. ვინაიდან შრომის ხელშეკრულებიდან გამომდინარე 1 საათის განაკვეთის ოდენობა შეადგენს 37.50 ლარს, ხოლო თ.ბ–ის მიერ ზეგანაკვეთურად ნამუშევარია 465.38 საათი, არსებობს მოპასუხისათვის ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს თანხის - 17 451 ლარის დაკისრების სამართლებრივი საფუძველი.

2.5. 2021 წლის 17 სექტემბერს ხელმოწერილ ხელშეკრულებაში, რომელიც დათარიღებულია 2021 წლის 14 ივლისით, კერძოდ, 8.4 პუნქტში, დამსაქმებელი უკრძალავს მოსარჩელეს კონკურენტ საქმიანობაში მონაწილეობას და ასევე კონკურენტ საწარმოში ან კონკურენტი საწარმოს აფილირებულ პირთან დასაქმებას. ასეთი აკრძალვა, შრომის კოდექსის მიხედვით, არის ანაზღაურებადი, შესაბამისად შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თ.ბ–ის სასარგებლოდ, კონკურენციის შეზღუდვის სანაცვლოდ, უნდა დაეკისროს 35 280 (ხელზე ასაღები) ლარი.

2.6. 2021 წლის 28 სექტემბერს თ.ბ–მა მიმართა მოპასუხეს და მოითხოვა როგორც კომპენსაცია 2 თვის ხელფასის ოდენობით, ისე ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება, ბონუსის გადახდა, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების წერილობითი დასაბუთება. მოპასუხის მიერ 2021 წლის 05 ოქტომბერს გაკეთებული წერილობითი განმარტების მიხედვით, თ.ბ–ი დასაქმებული იყო გამოსაცდელი ვადით, რის გამოც უარი ეთქვა წარდგენილი მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე.

მოპასუხის პოზიცია:

3.1 მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ თ.ბ–ი მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმდა ეიჩარ ან/და რეკრუტმენტის პროდუქტით მომსახურების შესახებ 2021 წლის 07 მაისის სამმხრივი ხელშეკრულების საფუძველზე. ამ ხელშეკრულებით მოსარჩელე თანხმობას აცხადებდა, დასაქმებულიყო მოპასუხე ორგანიზაციაში კომერციული დირექტორის თანამდებობაზე 6 (ექვსი) თვიანი გამოსაცდელი ვადით. დამატებით მხარეები არ შეთანხმებულან გამოსაცდელი ვადის გარეშე ხელშეკრულების დადებაზე. 2021 წლის ივლისის მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით, აღნიშნული ორივე მხარემ დაადასტურა ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერით. მოპასუხის მითითებით, დამქირავებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობაში უპირველეს სამართლებრივ დოკუმენტს წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულება და არა თანამშრომელთა ერთიანი რეესტრი.

3.2. მხარეებს შორის უთანხმოება და ადმინისტრაციის მხრიდან მოსარჩელით უკმაყოფილება უკვე არსებობდა გათავისუფლებამდე. ეს მოსარჩელისთვისაც ცნობილი იყო. სწორედ ამის გამო მოითხოვა მან რეესტრი გათავისუფლებამდე ერთი დღით ადრე, რომ შემდეგ სამართლებრივი დავისთვის გამოეყენებინა. მოსარჩელემ არაერთხელ დაარღვია შრომის შინაგანაწესი, კერძოდ, საცალო გაყიდვების გუნდის თათბირის შემდეგ მაგიდაზე დატოვა თანამშრომელთა სია, რომელიც მოიცავდა სახელფასო მონაცემებს. მოსარჩელემ ასევე გაასაჯაროვა თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემები, როდესაც თანამშრომელს, კონსულტანტს, გადაუგზავნა თანამშრომელთა სია ხელფასის მითითებით. ხელფასის თაობაზე ინფორმაცია კონფიდენციალურია და თავად პიროვნების თანხმობის გარეშე მისი გადაცემა მესამე პირებისთვის დაუშვებელია. გამჟღავნებამ გამოიწვია თანამშრომელთა სერიოზული უკმაყოფილება და დაიწყო თანამშრომელთა გადინება ორგანიზაციიდან. გადაცდომები იწვევდა დაძაბულობას სამსახურში და ადმინისტრაციის მხრიდან მოსარჩელისადმი უნდობლობას. შესაბამისად, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის შესაბამისად, მოპასუხემ შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა თ.ბ–თან, 2021 წლის 17 სექტემბრიდან.

3.3. მოსარჩელე ეწინააღმდეგება მის მიერვე მითითებულ გარემოებებს, როდესავ, ერთი მხრივ, უთითებს, რომ ხელშეკრულება 2021 წლის 14 ივლისს დაიდო და ის გამოსაცდელი ვადის გარეშე იყო, მეორე მხრივ კი, აღნიშნავს, რომ ხელშეკრულებას ხელი მოაწერა გათავისუფლების დღეს. ზეგანაკვეთური სამუშაოს დავალიანებასთან მიმართებით, მოპასუხე განმარტავს, რომ დამსაქმებელთან შეთანხმებას ან მოთხოვნას ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე ადგილი არ ჰქონია. ასევე არ არსებობს მხარეთა შორის შეთანხმება ბონუსთან დაკავშირებით. მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილია მხოლოდ შეთავაზება ბონუსის ვერსიებზე, საბონუსე სისტემას არც შრომის შინაგანაწესი ითვალისწინებს. ამასთან, ეს შეთავაზება გაკეთებულია დასაქმებამდე. შრომის შინაგანაწესი ითვალისწინებს მხოლოდ წლიურად ზესახელფასო წახალისებას და ეს მოსარჩელისათვის ცნობილი იყო.

3.4. მოპასუხის განმარტებით, შრომის კოდექსის მე-60 მუხლით გათვალისწინებულ შეზღუდვასთან დაკავშირებით დარღვევას ადგილი არ ჰქონია. მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების 8.4 და მომდევნო პუნქტები მოსარჩელეს მოპასუხის წერილობითი თანხმობის გარეშე უკრძალავდა კონკურენტ საქმიანობაში მონაწილეობას. დამსაქმებელი არ უკრძალავდა ასეთ საქმიანობას, არამედ ზღუდავდა თანხმობით და აღნიშნული შეზღუდვა ვრცელდებოდა შრომითი ურთიერთობის პერიოდზე.

3.5. მოპასუხის მოსაზრებით, დასაქმებულის მიმართ არსებობდა გათავისუფლების გამოყენების საფუძველი, ბრძანება მართლზომიერია, არ არსებობს მისი ბათილად ცნობისა და თანმდევი მოთხოვნების დაკმაყოფილების საფუძველი. ასევე არ არსებობს 2021 წლის 14 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების 9.1, 9.2. და 9.3 პუნქტების ბათილობის სამართლებრივი წინაპირობები, ვინაიდან მოსარჩელე არ განმარტავს რაში გამოიხატა მოტყუება.

შეგებებული სარჩელის სასარჩელო მოთხოვნა:

4. თ.ბ–ს შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს სასარგებლოდ დაეკისროს 180 000 ლარის გადახდა.

შეგებებული სარჩელის საფუძვლები:

5.1 შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებიდან დაახლოებით ერთ თვეში მოპასუხემ რამდენჯერმე უხეშად დაარღვია როგორც ხელშეკრულებით, ასევე კომპანიის შინაგანაწესით დადგენილი წესები, კერძოდ: მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელთა ხელფასები წარმოადგენდა კონფიდენციალურ ინფორმაციას, ერთ-ერთი შეხვედრის შემდეგ მოპასუხემ დოკუმენტები დატოვა საკონფერენციო ოთახში, მაგიდაზე და აღნიშნულ საბუთებთან წვდომა ჰქონდათ სხვა თანამშრომლებს. მოპასუხემ ასევე გაასაჯაროვა თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემები და ერთ-ერთ კონსულტანტს გადაუგზავნა თანამშრომელთა სია ხელფასების მითითებით. ამ ინფორმაციის გამჟღავნებამ დიდი უკმაყოფილება გამოიწვია და აღნიშნული მიზეზით რამდენიმე თანამშრომელი წავიდა კიდეც სამსახურიდან. გარდა აღნიშნულისა, მოპასუხე კონფიდენციალურ ინფორმაციას იგზავნიდა საკუთარ, პირად მეილზე, რაც შინაგანაწესით დაუშვებელია. ამავდროულად, სამუშაო პერიოდში მოპასუხე სხვა კომპანიების საქმეებსაც აკეთებდა.

5.2. 2021 წლის 14 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების 1.1. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება, დამსაქმებლის შინაგანაწესთან, დამსაქმებლის მიერ დროდადრო მიღებულ შესაბამის ბრძანებებთან ერთად, წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს, არეგულირებს ურთიერთობას დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. აღნიშნული ხელშეკრულების 1.5 პუნქტის მიხედვით, მოპასუხემ აიღო ვალდებულება, სამუშაოს შესრულებისას ემოქმედა ხელშეკრულების, შინაგანაწესისა და ბრძანებების შესაბამისად, ასევე - მკაცრად დაეცვა ხელშეკრულების ყველა პირობა, დამსაქმებლის შიდა პოლიტიკა, ინსტრუქციები, ბრძანებები და შინაგანაწესი. შრომითი ხელშეკრულების 10.6 პუნქტის შესაბამისად, მოპასუხემ დაადასტურა, რომ გაეცნო შრომის შინაგანაწესს და აღიარა, რომ შინაგანაწესი არის მისაღები და შესასრულებლად სავალდებულო დოკუმენტი. შრომით ხელშეკრულებას დანართი №2-ით განსაზღვრულია სპეციალური პირობები. მითითებულ დანართში განმარტებულია „კონფიდენციალური ინფორმაციის” მნიშვნელობა და მისი გამჟღავნების შედეგები. დანართის 2.1 პუნქტის მიხედვით კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებად ითვლება კონფიდენციალური ინფორმაციის გავრცელება, ასლის გაკეთება, ნებისმიერი მიზნით (გარდა კომპანიის საჭიროებისა) მეხსიერების ბარათზე ან მყარ დისკზე ჩაწერა... ინტერნეტ სივრცეში განთავსება და სხვა მსგავსი ქმედება. აღნიშნული დანართის 3.1-3.3 პუნქტების შესაბამისად, მოპასუხეს გამოეყოფოდა კორპორატიული ელ. ფოსტა, რომლის გამოყენებაც უნდა მომხდარიყო მხოლოდ საქმიანი კომუნიკაციისთვის. ამასთან, მოპასუხე ვალდებული იყო კონფიდენციალური ინფორმაციის შემცველი დოკუმენტაცია შეენახა და ემუშავა ამგვარ დოკუმენტაციაზე მხოლოდ მის სამუშაო კომპიუტერზე, რომელსაც მფლობელობაში გადასცემდა კომპანია.

5.3. შინაგანაწესის თანახმად, კონფიდენციალობის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებული ვალდებულია კომპანიას გადაუხადოს ჯარიმა 10 000 ლარის ოდენობით ყოველ დარღვევაზე. თ.ბ–მა 18-ჯერ დაარღვია შრომის შინაგანაწესის მე-15 მუხლით გათვალისწინებული კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის ვალდებულება, რაც დასტურდება ფაქტების კონსტატაციის ოქმით. შესაბამისად, მისი მხრიდან დაირღვა სახელშეკრულებო ვალდებულებები და არსებობს 180 000 ლარის დაკისრების ფაქტობრივი და სამართლებრივი წინაპირობები.

შეგებებული სარჩელით მოპასუხის პოზიცია:

6.1. წარდგენილი შესაგებლით მოპასუხემ შეგებებული სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ შრომით ხელშეკრულებას ხელი მოეწერა სამსახურიდან განთავისუფლების დღეს, 2021 წლის 17 სექტემბერს. შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-9 ნაწილის თანახმად, შინაგანაწესი ხელშეკრულების გაფორმებამდე უნდა გაეცნო დამსაქმებელს დასაქმებულისთვის და შემდგარიყო სათანადო აქტი. განსახილველ შემთხვევაში, შ.პ.ს. „ა.ხ“-ში დასაქმებისას, დასაქმებულისთვის შინაგანაწესის გაცნობა არ მომხდარა და არც აქტი შედგენილა. შინაგანაწესის შინაარსი მოპასუხისთვის შეგებებული სარჩელის აღძვრის შემდეგ გახდა ცნობილი.

6.2. მოპასუხე მიუთითებს, რომ შეთავსებით მუშაობას, შ.პ.ს. „ა.ხ“-ში დასაქმების პერიოდში, თ.ბ–ის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია. პირად ელექტრონულ ფოსტაზე ცალკეული მიმოწერის გადაგზავნა ხდებოდა იმის გამო, რომ დასაქმებულს არასამუშაო დროს სახლიდანაც უწევდა მუშაობა. გარდა ამისა, ყოველთვის უფრო საიმედოა პირად ელექტრონულ ფოსტაზე ინფორმაციის კოპირება, რადგან უფრო იოლია წვდომა და ნაკლებია ინფორმაციის დაკარგვის საფრთხე. თ.ბ–ის მიერ სასამართლოში წარდგენილია ფაქტების კონსტატაციის ოქმი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებაზე თანდართული დისკით „გლობალური მედიცინა“, რომელზეც 12 გზავნილია თანდართული ფაილებით. თორმეტივე ასახავს შ.პ.ს. „ა.ხ–ის“ დირექტორის, გ.მ–ძის დავალებით ბ–ის მიერ შესრულებულ არასამსახურეობრივ და ამასთან ერთად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, რომელიც ეხება არა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს საქმიანობას, არამედ სხვა კომპანიის - შ.პ.ს. „გლობალური მედიცინა“-სთვის გაწეულ შრომას.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილებით თ.ბ–ის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

7.1. ბათილად იქნა ცნობილი შ.პ.ს. „ა.ხ“-სა და თ.ბ–ს შორის 2021 წლის 14 ივლისის თარიღით დადებული შრომითი ხელშეკრულების 9.1, 9.2. და 9.3 პუნქტები;

7.2. ბათილად იქნა ცნობილი შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს დირექტორის გ.მ–ძის 2021 წლის 17 სექტემბრის ბრძანება თ.ბ–ის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ;

7.3. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს მოსარჩელე თ.ბ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 11 760 ლარის ოდენობით (ხელზე მისაღები ოდენობა);

7.4. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს მოსარჩელე თ.ბ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 5880 ლარის ოდენობით (ხელზე 60 მისაღები ოდენობა) 2021 წლის 17 სექტემბრიდან - 2022 წლის 14 ივლისამდე;

7.5. დანარჩენ ნაწილში თ.ბ–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

8. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს შეგებებული სარჩელი თ.ბ–ის მიმართ არ დაკმაყოფილდა.

9. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა როგორც დამსაქმებელმა, ისე დასაქმებულმა. დამსაქმებელი სააპელაციო საჩივრით მოითხოვდა ძირითადი სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმას და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილებას, ხოლო დასაქმებულის სააპელაციო მოთხოვნას წარმოადგენდა ახალი გადაწყვეტილებით ძირითადი სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 19 ივნისის თებერვლის გადაწყვეტილებით:

10.1. თ.ბ–ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;

10.2. გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მხოლოდ 1.3 პუნქტი და თ.ბ–ის მოთხოვნა კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა;

10.3. დანარჩენ ნაწილში უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

11. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია დავისთვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

11.1. 2021 წლის 07 მაისს თ.ბ–ს, შ.პ.ს. „ა.ხ“-სა და შ.პ.ს. „დ.ს.ე“-ს შორის გაფორმდა სამმხრივი ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც თ.ბ–ი 2021 წლის 04 მაისიდან დასაქმდა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს კომერციული დირექტორის პოზიციაზე, 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით.

11.2. დასახელებული შეთანხმების მიხედვით, შეთავაზება გაკეთებულია კომპანიის სახელით, კომპანიისვე დადასტურებული პირობებით და კრიტერიუმებით, რომლებიც სრულ თანხვედრაშია იმ შრომით დოკუმენტაციასთან, რაც გაფორმდა/უნდა გაფორმდეს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის აღნიშნული პოზიციის შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში.

11.3. თ.ბ–სა და შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს შორის დადებული 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების 1.2. პუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელემ დაიკავა კომერციული დირექტორის პოზიცია.

11.4. ამავე ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 5 880 (ხელზე ასაღებ) ლარს. დასაქმებულს შეეძლო, მიეღო ბონუსი და სხვა შეღავათები დამსაქმებლის შიდა პოლიტიკის შესაბამისად და დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ. დამსაქმებელი ვალდებული იქნებოდა, ეცნობებინა დასაქმებულისთვის საბონუსე პოლიტიკაში განხორციელებული ყოველი ცვლილების შესახებ.

11.5. 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების მე-9 პუნქტით შემდეგნაირად განისაზღვრა ხელშეკრულების ვადა და შეწყვეტის პირობები:

„9.1. დასაქმებულთან ხელშეკრულება ფორმდება 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით (შემდგომში „გამოსაცდელი ვადა”) რომლის ვადის ათვლაც დაიწყება ხელშეკრულების ძალაში შესვლის დღიდან.

9.2. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებელი უფლებამოსილია თავის შეხედულებისამებრ ნებისმიერ დროს მოშალოს დასაქმებულთან წინამდებარე ხელშეკრულება წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებული მიიღებს ხელფასს ფაქტიურად ნამუშევარი პერიოდისათვის, რომლის გადახდა მოხდება ხელშეკრულების წესების და პირობების შესაბამისად.

9.3. თუ დამსაქმებლის მიერ გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე არ მოხდება ხელშეკრულების შეწყვეტა, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდება ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადით.

9.4. წინამდებარე ხელშეკრულება ძალაში შედის მხარეების მიერ მისი ხელმოწერისთანავე. ხელშეკრულება დადებულია ერთი (1) წლის ვადით (შემდგომში ,,ვადა”). ვადა შეიძლება გაგრძელდეს კიდევ ერთი წლით მხარეების წერილობითი შეთანხმებით, რომელიც უნდა გაფორმდეს ვადის გასვლამდე სულ მცირე ერთი (1) თვით ადრე. ყოველგვარი ეჭვის თავიდან აცილების მიზნით, თუ ვადა არ გაგრძელდება წინამდებარე პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება ჩაითვლება ვადაგასულად ვადის უკანასკნელი დღის ბოლოს და არ იქნება აუცილებელი რომელიმე მხარის მხრიდან რაიმე მოქმედებების განხორციელება მისი შეწყვეტის მიზნით.

9.6. თუ წინამდებარე ხელშეკრულება შეწყდება დამსაქმებლის ინიციატივით 9.2 მუხლის 9.2.1 მუხლიდან 9.2.4. მუხლის ჩათვლით აღწერილი საფუძვლებით, დასაქმებულს უნდა მიეცეს (ა) წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე სულ მცირე 30 (ოცდაათი) კალენდარული დღით ადრე და კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის ოდენობით. ან (ბ) წინასწარი წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სულ მცირე 3 (სამი) კალენდარული დღით ადრე და კომპენსაცია არანაკლებ ორი თვის ხელფასის ოდენობით“.

11.6. 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების მე-4 პუნქტით შემდეგნაირად დადგინდა დასაქმებულის სამუშაო საათები, ზეგანაკვეთური სამუშაო და სამუშაო ადგილი:

„4.1. სამუშაო დროის ნორმალური ხანგრძლივობა განისაზღვრება ორმოცი (40) საათით კვირაში. დასაქმებული სამუშაოს შეასრულებს კვირაში 5 დღის განმავლობაში (ორშაბათი-პარასკევი) დილის 09:00სთ-დან 18:00 საათის ჩათვლით (შემდგომში „ნორმირებული სამუშაო დრო"), დასაქმებულს სამუშაო დღის განმავლობაში ეძლევა შესვენება 1 საათის ხანგრძლივობით, რომელიც არ შედის ნორმირებულ სამუშაო დროში, დამსაქმებლის წინასწარი ზეპირი მითითებით დასაშვებია მუდმივი სამუშაო დროის საათების დროებითი/მუდმივი ცვლილება. დასაქმებული ვალდებულია მკაცრად დაიცვას დასწრების პირობები. ნორმირებული სამუშაო დროის განმავლობაში სამუშაოს გაცდენა ჩაითვლება წინამდებარე ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად.

4.2. იმ შემთხვევაში, თუ საქმის ინტერესებიდან გამომდინარე დასაქმებულს მოუწევს შეასრულოს სამუშაო ნორმირებული სამუშაო დროის ფარგლებს გარეთ (შემდგომში „ზეგანაკვეთური სამუშაო"), ასეთი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება და მისი ანაზღაურება განხორციელდება მხარეთა დამატებითი შეთანხმების საფუძველზე“.

11.7. 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების 8.1. პუნქტით შემდეგნაირად განისაზღვრა კონფიდენციალურობის წესები:

„ხელშეკრულების მიზნებისთვის კონფიდენციალურ ინფორმაციას წარმოადგენს:

(ა) დამსაქმებლის ან მისი აფილირებული პირის (დამსაქმებელთან დაკავშირებული ფიზიკური და იურიდიული პირები) ნებისმიერი კონფიდენციალური ან დამსაქმებლის ან მისი აფილირებული პირის კუთვნილი ტექნიკური, ფინანსური ან სხვა სახის ტექნიკური თუ საქმიანი ინფორმაცია, რომელიც შეზღუდვის გარეშე მოიცავს კონცეფციებს, პროცესებს, მეთოდებს, სისტემებს, დანახარჯის აღრიცხვას, კომპიუტერულ პროგრამებს, საწყის დოკუმენტაციას, მიმდინარე სამუშაოებს, სამომავლო გათვლებს, შეთავაზებულ ან სამომავლო გეგმებს;

(ბ) ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც დამსაქმებელმა ან მისმა აფილირებულმა პირმა მოიპოვა სხვისგან და ვალდებულია მოეპყრას მას, როგორც კონფიდენციალურ ან დამსაქმებლის ან მისი აფილირებული პირის კუთვნილ ინფორმაციას;

(გ) ნებისმიერი კონფიდენციალური ან დამსაქმებლის ან მისი აფილირებული პირის კუთვნილი ინფორმაცია, რომელიც ვრცელდება დამსაქმებლის ან მისი აფილირებული პირის შიდა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით ან სხვაგვარად;

(დ) დამსაქმებლის ან მისი აფილირებული პირის კომერციული საიდუმლოება, რაც მოიცავს ნებისმიერ ინფორმაციას გეგმასთან, ფორმულასთან, პროცესთან ან საშუალებებთან დაკავშირებით, რომელსაც აქვს კომერციული ღირებულება, ან სხვა ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც გამოიყენება პროდუქციის საწარმოებლად. მოსამზადებლად ან რეპროდუქციისათვის, ან მომსახურების გასაწევად და/ან რომელიც წარმოადგენს ინოვაციას ან მნიშვნელოვან ტექნიკურ მიღწევას, ან

(ე) ნებისმიერი სხვა ინფორმაცია, რომლის გამჟღავნება გონივრულად გულისხმობს დამსაქმებლისათვის ან მისი აფილირებული პირისთვის კონკურენტულ ან სხვა სახის ზიანის მიყენებას“.

11.8. ამავე ხელშეკრულების 8.4 პუნქტის თანახმად, დამსაქმებლისგან წინასწარი წერილობითი თანხმობის გარეშე, დასაქმებულს აეკრძალა დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში პირდაპირ ან არაპირდაპირ, მონაწილეობის მიღება კონკურენტ საქმიანობაში ან კონკურენტი საქმიანობის განმახორციელებელი პირის აფილირებულ პირთან, დაკავშირებულ პირთან, სამართალმემკვიდრესთან ან უფლებამონაცვლესთან მუშაობა, თუ ასეთი აფილირებული პირი, დაკავშირებული პირი, სამართალმემკვიდრე ან უფლებამონაცვლე თავად მონაწილეობს კონკურენტ საქმიანობაში.

11.9. ამავე ხელშეკრულების 12.2. პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებლის შინაგანაწესი წარმოადგენს ამ ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს.

11.10. 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების 10.6 პუნქტის მიხედვით, ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერით დასაქმებულმა დაადასტურა, რომ გაეცნო დამსაქმებლის შინაგანაწესს, რომელიც მოქმედებდა წინამდებარე დოკუმენტის შედგენის მომენტისათვის, იყო მისაღები და აღიარებდა შესასრულებლად სავალდებულო დოკუმენტად, როგორც ხელშეკრულების ნაწილს.

11.11. 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებულ შრომით ხელშეკრულებას ხელი მოაწერეს დასაქმებულმა თ.ბ–მა და შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს დირექტორმა გ.მ–ძემ.

11.12. 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულების დანართი №2-ით დადგინდა შრომითი ხელშეკრულების სპეციალური პირობები, რომლის თანახმადაც:

„კონფიდენციალური ინფორმაცია“ ნიშნავს კომპანიის და/ან აფილირებული პირის ნებისმიერი ფორმით წარმოდგენილ ნებისმიერ და ყველა სახის ინფორმაციას (რომელიც, შეზღუდვის გარეშე, მოიცავს წერილობით, ზეპირ, ვიზუალურ, ელექტრონული ფორმით ან ნებისმიერი სხვა საშუალებით წარმოდგენილ ან ჩაწერილ ინფორმაციას, რომელიც შეიცავს ან გამომდინარეობს ან გადმოტანილია ასეთი ინფორმაციიდან), რომელიც ეხება მიზანს ან პირის წარსულს, მიმდინარე ან სამომავლო საქმიანობას, ბიზნესს, გეგმებს ან ოპერაციებს, რომელიც გამჟღავნებულია დასაქმებულისთვის კომპანიის ან ნებისმიერი აფილირებული პირის მიერ, როგორც ხელშეკრულების ან წინამდებარე პირობების ხელმოწერამდე, ასევე მის შემდეგ, და რომელიც ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე მოიცავს ნებისმიერ ინფორმაციას, რომელიც ეხება კომპანიის და/ან აფილირებული პირების პროდუქტებს, გამოგონებებს, ოპერაციებს, მეთოდოლოგიებს, სისტემებს, პროცესებს, გეგმებს ან განზრახვებს, ნოუ-ჰაუს, დიზაინზე უფლებებს, გაანგარიშებებს, სავაჭრო საიდუმლოებებს, საბაზრო შესაძლებლობებს, ინვესტორებს და მათ კონტრიბუციებს, არსებულ ან მოსალოდნელ ინვესტიციებს, ბიზნესს ან ფინანსურ საქმიანობას, ან ნებისმიერ სხვა ინფორმაციას, ნებისმიერი ფორმით, რაც შეიძება ჩაითვალოს კონფიდენციალურ ინფორმაციად“.

შრომითი ხელშეკრულების დანართი №2-ის თანახმად, დასაქმებული თანახმაა: (i) დაიცვას კონფიდენციალურ ინფორმაციასთან დაკავშირებით კონფიდენციალურობა; (ii) არ შეინახოს და/ან არ გაამრავლოს და/ან არ გამოიყენოს და/ან არ გამოაქვეყნოს და/ან არ გაავრცელოს კონფიდენციალური ინფორმაცია რაიმე მიზნებისთვის; და (iii) არ გაუმჟღავნოს კონფიდენციალური ინფორმაცია მესამე პირებს და ხელი შეეშალოს ყველანაირ ასეთ გამჟღავნებას.

შრომითი ხელშეკრულების დანართი №2-ის თანახმად, კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებად მათ შორის (შეზღუდვების გარეშე) ჩაითვლება კონფიდენციალური ინფორმაციის მესამე პირებისთვის ზეპირად ან წერილობითი ფორმით მიწოდება, გამჟღავნება, გავრცელება, ასლის გაკეთება, გადაცემა, ნებისმიერი მიზნით (გარდა კომპანიის საჭიროებისა) მეხსიერების ბარათზე ან მყარ დისკზე ან მობილურ ტელეფონზე ან სხვა მოწყობილობაზე ჩაწერა, ინტერნეტ სივრცეებში განთავსება ან სხვა მსგავსი ქმედება.

შრომითი ხელშეკრულების დანართი №2-ის თანახმად, დასაქმებული დაიცავს კონფიდენციალურ ინფორმაციას წინამდებარე პირობებში აღწერილი გამაფრთხილებელი ზომების დაცვის მეშვეობით, შეინახავს ამგვარ ინფორმაციას უსაფრთხო გარემოში და არ გაამრავლებს და არ გამოიყენებს მას. დასაქმებული თანახმაა, დაუყოვნებლივ შეატყობინოს კომპანიას, თუ შეიტყობს ან გაუჩნდება ეჭვი, რომ კონფიდენციალურ ინფორმაციას რაიმე სახით ექმნება საფრთხე.

11.13. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს კომერციული დირექტორის სამუშაო აღწერილობით განსაზღვრულია დასაქმებულის ძირითადი მოვალეობები და ფუნქციები: - გრძელვადიანი კომერციული მიმართულებით კომპანიის სტრატეგიის შემუშავება, შესაბამისი სამოქმედო გეგმის ჩამოყალიბება, კომპანიის გენერალურ დირექტორთან წარდგენა; - სტრატეგიული მიზნების შესაბამისად, გაყიდვებისა და მომგებიანობის დადგენილი მიზნობრივი მაჩვენებლების დადგენა, მიღწევის უზრუნველყოფა, მისი კომპეტენციის ფარგლებში; - ბაზრის შესწავლა, კონკურენტების ანალიზი და არსებული ტენდენციების რეგულარული დადგენა, მათი გათვალისწინება დაგეგმარების პროცესებში; - პროდქუციის რეგისტრაცია, ლიცენზირება თუ სხვა ნებისმიერი საკითხის/გადაწყვეტილების საქართველოს კანონმდებლობასთან მორგება; - გაყიდვების, მარკეტინგული სტიმულირების რეგულარული გეგმების შემუშავება დასამტკიცებლად წარდგენა. - კომერციული შესყიდვებისა და მარაგების მართვის სტრატეგიების და შესაბამისი სამოქმედო გეგმების შემუშავება, სრული ლოჯისტიკური ციკლის დაგეგმვა და განხორციელების უზრუნველყოფა; - სასაწყობე მეურნეობის და მასალების კონტროლი; - მაღაზიების საცალო ქსელის მუდმივ განვითარებაზე ზრუნვა, რაც მოიცავს, როგორც არსებული მაღაზიების გადაადგილება/ოპტიმიზაციას, ასევე ახალი ფილიალების გახსნას; - კომპანიის სარეალიზაციო ქსელში, ყველა ძირითად სავაჭრო არხზე ახალი პროდუქტების დამატების იდეის შესაბამისი ფინანსური გათვლებისა და პროექტების მომზადება და წარდგენა გენერალურ დირექტორთან დასამტკიცებლად. ასევე, სარეალიზაციო ქსელში ახალი პროდუქტის დამატების პროცესის სრულყოფილი მენეჯმენტი; - სახელმწიფო თუ კერძო ტენდერებში მონაწილეობის უზრუნველყოფა; - საცალო ვაჭრობის ქსელში მომხმარებლის მომსახურების და ზოგადად გაყიდვების უმაღლესი სტანდარტების შემდგომი დახვეწა და სიახლეების პრაქტიკაში დანერგვა. შემუშავებული სტანდარტების დაცვის კონტროლის ეფექტიანი სისტემის ჩამოყალიბება; - წარმოების მიმართულებით დაქვემდებარებული ერთეულების და პროცესების მართვა/კონტროლი; - კომპანიის მნიშვნელოვან კლიენტებთან და მომწოდებლებთან კომპლექსური მოლაპარაკებების წარმოება, მათთან გრძელვადიანი ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობების ჩამოყალიბება და შენარჩუნებაზე მუდმივი ზრუნვა; - განვითარების სხვადასხვა ახალი პროექტების ინიცირება, დამუშავება, შეთანხმება და განხორცილება; - გაყიდვებისა და მარჟების მიზნობრივი მაჩვენებლების დაგეგმვისა და მათი შესრულების კონტროლისთვის აუცილებელი ანგარიშგების, ანალიზის და კონტროლის სისტემის შექმნა/დანერგვა და მათი ეფექტიანი ფუნქციონირების უზრუნველყოფა; - კომერციული დეპარტამენტის წლიური ბიუჯეტის შედგენის უზრუნველყოფა კომპანიაში ბიუჯეტირების ერთიანი პროცესის ფარგლებში; - კომპანიის გენერალური დირექტორისთვის რეგულარულად კომერციული საქმიანობის ამსახველი ფინანსური/არა ფინანსური ანგარიშების შექმნა, მომზადება და წარდგენა; მოდელირება, დარღვევების/გადახრების ანალიზი სწრაფი რეაგირება; - ნულოვანი მოგების ანალიზის განსაზღვრა მიმართულებების მიხედვით; - ხარჯების ანალიზი; - მოგება ზარალის უწყისების ანალიზი და მოდელირება; - კომპანიის მომგებიანობის განსაზღვრა; - კომპანიის გადახდის უნარიანობის განსაზღვრა; - კომპანიის ლიკვიდურობის განსაზღვრა; - კომპანიის ანალიზი ისტორიასთან მიმართებაში; - ცენტრალური ფინანსური და ორგანიზაციული პრობლემის განსაზღვრა; - ცენტრალური შესაძლებლობების განსაზღვრა; - კომპანიის სტრეტეგიული ანალიზი; - დაქვემდებარებული დეპარტამენტების თანამშრომლების ოპერატიულ საქმიანობაში მაქსიმალური მხარდაჭერის განხორციელება; - დაქვემდებარებული დეპარტამენტების საქმიანობისა და მათ მიერ შინაგანაწესით დაკისრებული მოვალეობების შესრულების კონტროლი; - დაქვემდებარებული თანამშრომელთა მოტივირებისთვის, კომერციული დეპარტამენტის მიზნებზე მორგებული საბონუსე სქემების შემუშავება/კორექტირება და პრაქტიკაში დანერგვა; - დაქვემდებარებულ დეპარტამენტებში აუცილებელი ორგანიზაციული რეგულაციების და ინსტრუქციების შექმნა; - კომერციული დეპარტამენტის მიზნების შესაბამისი დაქვემდებარებული დეპარტამენტების თანამშრომელთა გუნდის ჩამოყალიბებაზე პასუხისმგებლობის აღება და მის განვითარებაზე, მოტივირებასა და კორპორატიული ერთგულების ამაღლებაზე ზრუნვა (შერჩევა, ტრენინგები, სასწავლო პროგრამები, წახალისება/სანქციები); - დაქვემდებარებული ერთეულების ორგანიზაციული მიზნებისა და სტრატეგიის შემუშავება/შესრულების კონტროლი; - დაქვემდებარებული ერთეულების საკადრო პოლიტიკის განსაზღვრა, თანამშრომლების მართვა/კონტროლი; - სასაწყობე მეურნეობისა და მასალების კონტროლი; - არსებული რესურსების ეფექტური გამოყენება; - ნებისმიერი გადაწყვეტილების ორგანიზაციის ინტერესების და სტრატეგიის შესაბამისობაში მოყვანა; - კომპანიის მიზნებიდან გამომდინარე, მისი კომპეტენციის ფარგლებში სხვა შესაბამისი საქმიანობების განხორციელება.

11.14. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელო (შინაგანაწესი) განსაზღვრავს ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობებს:

- ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვანისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, ხოლო 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის - კვირაში 36 საათს და უქმე დღეებში ცვლის დამთხვევას;

- ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის დღიური განაკვეთის ორმაგი ერთმაგი ოდენობით. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ თანამშრომლისთვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე მიმდინარე თვეში;

- თანამშრომელი ვალდებულია კომპანიის დავალებით შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო: სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის - ანაზღაურების გარეშე; საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის - სათანადო ანაზღაურებით;

- სხვა დანარჩენ შემთხვევებში ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა და დამატებით ანაზღაურებას ექვემდებარება: - კომპანიასა და თანამშრომელს შორის წინასწარი შეთანხმებით (მათ შორის კომპანიის შინაგანაწესით ან შრომითი ხელშეკრულებით) ან უშუალო ხელმძღვანელის მითითებით თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულება კვირაში 40 საათის შემდეგ. ამასთან, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება თანამშრომლისთვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემით, თუ კომპანია არ მიიღებს გადაწყვეტილებას ან მხარეები არ შეთანხმდებიან ფულადი ანაზღაურების პირობაზე; - თანამშრომლის მიერ კომპანიის წერილობითი გადაწყვეტილების/ბრძანების ან უშუალო ხელმძღვანელის წერილობითი მითითების საფუძველზე სამუშაოს შესრულება დასვენების დროს, როდესაც აღნიშნულით მოითხოვება სამუშაოს შესრულება უშუალოდ თანამშრომლისგან ან იმ სტრუქტურული ერთეულისგან, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი.

- თანამშრომლის მიერ კვირაში 40 საათის შემდეგ კომპანიასთან წერილობითი შეთანხმების ან უშუალო ხელმძღვანელისგან წერილობითი მითითების მიღების გარეშე სამუშაოს შესრულება ჩაითვლება სამუშაოს ნებაყოფლობით შესრულებად, რაც, თავის მხრივ, არ ჩაითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და, შესაბამისად, არ ანაზღაურდება. თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელმა წერილობით უნდა მიმართოს ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტს კონკრეტული თანამშრომლის, კონკრეტულ დღეს, კონკრეტულ საათებში და დარჩენის მიზნობრიობის შესახებ და მხოლოდ ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის წარმომადგენლის ან დირექტორის დასტურის შემთხვევაში, თანაშრომელს მიეცემა უფლება ზეგანაკვეთურად მუშაობისა. დასტურის გარეშე მუშაობა ჩაითვლება ნებაყოფლობით მუშაობად და არ დაექვემდებარება ანაზღაურებას ან დამატებითი დროის მიცემას.

11.15. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელო (შინაგანაწესი) ადგენს მატერიალური წახალისების პირობებს: მატერიალური წახალისება თანამშრომლის წლიური ანაზღაურების ნაწილად მოიაზრება. იგი გულისხმობს თანამშრომლის ზესახელფასე განაცემს და გაიცემა კომპანიის შეხედულებისამებრ. მატერიალური წახალისება არის წახალისება კომპანიის ეფექტურობაში შეტანილი წვლილისათვის, რომელიც გაიზომება თანამშრომლის პოზიციის შესაბამის შეფასების სქემაზე დაყრდნობით. შეფასების სისტემა გულისხმობს სამუშაოს შეფასებას რაოდენობრივი ან/და ხარისხობრივი მაჩვენებლების მიხედვით. პოზიციის ამოცანებისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით დადგენილია წახალისების მთლიანად ან ტრანშებად, ნაწილ-ნაწილ გაცემის პერიოდულობა: წლიური, კვარტალური ან ყოველთვიური. მატერიალური წახალისება გაიცემა შესაბამისი საანგარიშე პერიოდის დასრულებისა და სამუშაოს შეფასების შედეგების შეჯამების შემდეგ ან კომპანიის მეირ განსაზღვრულ სხვა პერიოდში;

11.16. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელოს (შინაგანაწესი) თანახმად, თანამშრომელი, რომელმაც დაუშვა ინფორმაციის კონფიდენციალობის დარღვევა, იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს კომპანიას ჯარიმა 10 000 (ათი ათასი) ლარის ოდენობით 14 (თოთხმეტი) დღის განმავლობაში, კომპანიის შესაბამისი მოთხოვნის მიღების მომენტიდან კონფიდენციალური ინფორმაციის გამხელის ყოველ შემთხვევაზე, და ასევე, აუნაზღაუროს კომპანიას დანაკარგი/ზარალი/ზიანი, გამოწვეული ამ დარღვევით, მიუღებელი შემოსავლის ჩათვლით, სრული მოცულობით, ჯარიმის გადახდის მიუხედავად.

11.17. თ.ბ–მა 2021 წლის 23 აპრილს შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს დირექტორს გ.მ–ძეს გაუგზავნა შემდეგი შინაარსის ელექტრონული ფოსტა:

„მაქსიმალურად შევეცადე დღესვე შემომეთავაზებინა საბონუსე სისტემის 2 ვარიანტი: ორივე შემთხვევაში 100% გეგმა არის EBIT, განსხვავება არის დათვლაში:

- პირველი ვარიანტის დათვლა ემყარება საბაზისე ხელფასს - ბონუსი არის % ხელფასიდან (EBIT გეგმის შესრულების შესაბამისად);

- მე-2 ვარიანტის კალკულაცია გამომდინარეობს უშუალოდ ფაქტობრივი EBIT-სგან - ბონუსი არის უშუალოდ EBIT-ის % (EBIT გეგმის შესრულების შესაბამისად).

ორივე შემთხვევაში, საბონუსე %-ის დაშვება გაკეთებულია იმგვარად, რომ გენერალიზებული ბონუსი თვის პერსპექტივაში მერყეობდეს საშუალოდ 2500-3000 ლარის ფარგლებში. ბონუსის გადახდა შესაძლებელია ყოველთვიურად ან კვარტალურად ან წლიურად - შეთანხმებისამებრ. ვინაიდიან თქვენი ზუსტი გათვლა არ არის ცნობილი ჩემთვის ამ ეტაპზე, ცხადია, ამ ციფრების კორექტირება შესაძლებელია თქვენთან შეთანხმებით და რეალური პერფორმანსის გათვალისწინებით. ასევე, ბუნებრივია, მისაღებია განსახილველად ბონუსის თქვენეული - მესამე ვარიანტიც. მოკლედ, ყველაფერი განხილვადია, ვიმსჯელოთ როგორც ჩათვლით საჭიროდ“.

11.18. აღნიშნულ შეტყობინებაზე მოსარჩელემ მიიღო შემდეგი პასუხი: „კვირას 25.05.2021 დაგიკავშირდებით მე თვითონ და მოგახსენებთ ჩემს პოზიციას აღნიშნულ საბონუსე სისტემასთან დაკავშირებით“.

11.19. 2021 წლის 25 მაისს თ.ბ–მა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს დირექტორს გ.მ–ძეს გაუგზავნა თანამშრომელთა რეესტრი, რომლის მიხედვითაც, თ.ბ–ის დასაქმების თარიღად მითითებულია 2021 წლის 04 მაისი, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 1 წელი.

11.20. 2021 წლის 16 სექტემბრის შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თანამშრომელთა რეესტრის თანახმად, თ.ბ–ის დასაქმების თარიღად მითითებულია 2021 წლის 04 მაისი, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების თარიღად 2022 წლის 14 ივლისამდე, მოსარჩელის გრაფაში გამოსაცდელი ვადის შესახებ მითითება არ არის.

11.21. თ.ბ–მა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს სამსახურეობრივი ელექტრონული ფოსტიდან პირად ელექტრონულ ფოსტაზე გაგზავნა 12 გზავნილი. 2021 წლის 01 ივნისს, 17 ივნისს და 30 ივნისს, ასევე 2021 წლის 12 ივლისს თ.ბ–მა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს სამსახურეობრივ ელექტრონულ ფოსტაზე მიიღო გარკვეული გზავნილები, რომელთა ნაწილი გაიგზავნა პირად ელექტრონულ ფოსტაზე.

11.22. 2021 წლის 10 აგვისტოს თ.ბ–მა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს ბუღალატერს მ.ბ–ს გაუგზავნა შემდეგი ელექტრონული ფოსტის გზავნილი: „მ., ამ ინფორმაციას ვიღებ მე კონსულტანტების ვინაობაზე. სხვანაირად არ ვიცი, რატომ მოხვდა ამ ფაილში ქ.გ–ძე (გორი) დეკრეტულიც გამოგზავნილი ჰქონია და მისი ფინაც ბოლო ხანს აღარ მუშაობდა.“

11.23. 2021 წლის 11 ნოემბერს თ.ბ–ის შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს ელექტრონულ ფოსტაზე შესულია შემდეგი შინაარსის გზავნილი: „ქალბატონო ი., მოგესალმებით! ეს არის შეცდომებით დაბეჭდილი ან გამორჩენილი ექიმების სია, რომელიც არის დასაბეჭდი. თარიღები აწერია ვინ როდის გაიარა“.

11.24. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს 2021 წლის 17 სექტემბრის ბრძანებით, შ.პ.ს. „ა.ხ“-სა და თ.ბ–ს შორის დადებული 2021 წლის 14 ივლისის შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და თ.ბ–ი სამსახურიდან გათავისუფლდა 2021 წლის 17 სექტემბრიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად.

11.25. 2021 წლის 28 სექტემბერს თ.ბ–მა მიმართა მოპასუხეს და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სანაცვლოდ კომპენსაცია 2 თვის ხელფასის, 12 000 ლარის ოდენობით, ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების ანაზღაურება, 17 451.88 ლარის ოდენობით, მხარეთა შორის (EBIT) დამყარებული, შეთანხმებული ბონუსის 11 323 ლარის გადახდა, გამოუყენებელი შვებულების 14 დღის, 2800 ლარის ანაზღაურება. ყოფილმა დასაქმებულმა ამავე განცხადებით მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილების წერილობითი დასაბუთება.

11.26. 2021 წლის 05 ოქტომბრის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების წერილობითი დასაბუთებით, მოსარჩელე მხარეს განემარტა შემდეგი:

„გიდასტურებთ, რომ თქვენსა და ა.ხ–ს შორის შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 2021 წლის 04 მაისს და დასაქმდით კომპანიის კომერციული დირექტორის თანამდებობაზე. საწყის ეტაპზე მხარეთა შორის არსებობდა მხოლოდ ზეპირი ხელშეკრულება;

მოგახსენებთ, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

ამავე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა ერთ თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება. კანონის მოცემული იმპერატიული დათქმის შესაბამისად, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობა გადაიზარდა ერთ თვეზე მეტი ვადით ურთიერთობაში, მხარეთა შორის 2021 წლის 14 ივლისს დაიდო წერილობითი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

ხელშეკრულება დადებულ იქნა ერთი წლის ვადით (9.4 პუნქტი); ამასთან მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებულთან ხელშეკრულება გაფორმდა 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომლის ვადის ათვლაც დაიწყო ხელშეკრულების ძალაში შესვლის დღიდან (9.1 პუნქტი);

მხარეები ასევე შეთანხმდნენ, რომ შრომითი ხელშეკრულების ამოქმედების დღიდან ძალა დაკარგა მხარეებს შორის წერილობითი აწ ზეპირი ფორმით არსებულმა ყველა ადრეულმა შეთანხმებამ და მორიგებამ, შესაბამისად მხარეთათვის ერთადერთ სამოქმედო დოკუმენტად იქცა შრომითი ხელშეკრულება.

ამასთან შეგახსენებთ, რომ მიმდინარე წლის 07 მაისს თქვენ ხელმოწერით დაადასტურეთ სამუშაო პირობები, მათ შორის 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადა ეიჩარ ან/და რეკრუტმენტის პროდუქტებით მომსახურების ხელშეკრულების დანართით №4, რომელიც წარმოადგენს შეთავაზებას; გაცნობებთ, რომ აღნიშნული დოკუმენტი არის სამმხრივი და ხელს აწერთ თქვენ, შ.პ.ს. „დ.ს.ე–ი“ და შ.პ.ს. „ა.ხ“.

აღნიშნულის გათვალისწინებით, ხელშეკრულების ყველა პირობა შესაბამისობაშია საქართველოში მოქმედ შრომით და სამოქალაქო კანონმდებლობასთან.

როგორც პირველ საკითხზე მსჯელობისას მოგახსენეთ, შრომითი ხელშეკრულების 9.1 პუნქტის შესაბამისად, თქვენ დასაქმებული იყავით სამ თვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომლის ათვლაც დაიწყო ხელშეკრულების გაფორმების მომენტიდან; შესაბამისად თქვენი გამოსაცდელი ვადა იწურებოდა 2021 წლის 14 ოქტომბერს.

შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის შესაბამისად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა, შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით; გამოსაცდელ ვადაში შესრულებული სამუშაო ანაზღაურდება. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

ხელშეკრულების 9.2 პუნქტით მხარეები შევთანხმდით, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებელი უფლებამოსილია თავის შეხედულებისამებრ, ნებისმიერ დროს მოშალოს დასაქმებულთან წინამდებარე ხელშეკრულება წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებული მიიღებს ხელფასს ფაქტიურად ნამუშევარი პერიოდისათვის, რომლის გადახდა მოხდება ხელშეკრულების წესების და პირობების შესაბამისად.

ყოველივე აღნიშნულის გათვალისწინებით, ცალსახაა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტისათვის სახეზე იყო გამოსაცდელი პერიოდი, რომლის განმავლობაში, შრომის მოქმედი კანონმდებლობითა და ხელშეკრულებით, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო ნებისმიერ დროს შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად. სწორედ აღნიშნული მუხლი ითვალისწინებს იმ კომპენსაციის გაცემას (შესაბამისი გარემოების და საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში), რომელზეც თქვენ აპელირებთ (იგულისხმება 12 000 ლარის მოთხოვნა); გარდა ამისა, თქვენი მოთხოვნა დასაბუთებული რომც იყოს, თანხობრივად არ არის შესაბამისობაში ხელშეკრულებაში დაფიქსირებულ შრომის ანაზღაურებასთან.

შრომის კოდექსის 41-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული თქვენს მიერ მითითებული ანაზღაურების სქემა და კომპანია მოკლებულია შესაძლებლობას დაგიდასტუროთ ხელფასის ოდენობის განსაზღვრის მსგავსი სისტემის არსებობა.

თუ საუბარი გაქვთ შინაგანაწესით (რომელიც შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია) განსაზღვრულ მატერიალურ წახალისებაზე, აქვე მოგახსენებთ, რომ შინაგანაწესის მე-9 მუხლის შესაბამისად, მატერიალური წახალისება თანამშრომლის წლიური ანაზღაურების ნაწილად მოიაზრება. იგი გულისხმობს თანამშრომლის ზესახელფასე განაცემს და გაიცემა კომპანიის შეხედულებისამებრ, შესაბამისად, თქვენი მოთხოვნა 11 323 ლარის ანაზღაურების ნაწილში დაუსაბუთებელია.

რაც შეეხება თქვენს მოთხოვნას ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ნაწილში, მოგახსენებთ, რომ შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის თანახმად, ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს.

დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო ზეგანაკვეთურად რომ ჩავთვალოთ, საჭიროა მისი შესრულება მხარეთა შორის შეთანხმებული იყოს და აღემატებოდეს კანონით განსაზღვრულ ზღვრულ ხანგრძლივობას. ამასთან, საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს მხოლოდ დასაქმებულის სამსახურში არასამუშაო დროს ყოფნა, არამედ უნდა დგინდებოდეს მისი მხრიდან სამუშაოს შესრულების ფაქტი. აღნიშნული გარემოებების მტკიცების ტვირთი, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის შესაბამისად, ეკისრება დასაქმებულს, კერძოდ, მან უნდა მიუთითოს და სადავოობის შემთხვევაში, წარადგინოს მტკიცებულებები, რომელთა ანალიზი სასამართლოს მიიყვანს დასკვნამდე, რომ მან საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე, სამუშაო საათების ამოწურვის შემდგომაც შეასრულა შრომითი მოვალეობები, რომელთა სამუშაო დროს შესრულება ობიექტურად იყო შეუძლებელი.

ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა შესრულდეს მხოლოდ დამსაქმებლის დავალებისა და მითითების საფუძველზე. შესაბამისად, ზეგანაკვეთურია დასაქმებულის თანხმობით მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო კანონმდებლობა ზეგანაკვეთურად არ აკვალიფიცირებს დასაქმებულის პირადი ინიციატივით, დამსაქმებელთან შეთანხმების გარეშე ნორმირებული დროის მიღმა შესრულებულ სამუშაოს. სხვაგვარად რომ ითქვას, ზეგანაკვეთური შრომად არ მიიჩნევა შემთხვევა, როდესაც დასაქმებული მიმდინარე საქმიანობის შესასრულებლად მუშაობს ნორმირებულ სამუშაო საათებზე მეტ ხანს და ამავდროულად არ არსებობს დამსაქმებლის სპეციალური მითითება ასეთი სამუშაოს ზეგანაკვეთურად შესრულებაზე. ყოველივე აღნიშნულის გათვალისწინებით, თქვენი მოთხოვნა ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის 17 451.88 ლარის ანაზღაურების ნაწილში დაუსაბუთებელია.

საქართველოს შრომის კოდექსისა და შრომის ხელშეკრულების შესაბამისად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. აღნიშნულის გათვალისწინებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტისათვის თქვენ არ გქონდათ წარმოშობილი ანაზღაურებადი შვებულებით 68 სარგებლობის უფლება; ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ ILO-ს 1970 წლის No. 132- ე კონვენციის მე-11 მუხლის თანახმად, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება აქვს ყველა იმ დასაქმებულს, რომელთა მიერ სამუშაოს შესრულების ვადა აღემატება შვებულების წარმოშობისთვის განსაზღვრულ მინიმალურ ვადას.

დასაქმებულისათვის მინიჭებული გამოუყენებელი ფასიანი შვებულების კომპენსაციის მოთხოვნის უფლების რეალიზაციისათვის ერთობლივად უნდა არსებობდეს შემდეგი წინაპირობები: დასაქმებულის მიერ ფასიანი შვებულებით სარგებლობის უფლების მოპოვება; შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების გზით განხორციელდა; შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე კუთვნილი შვებულების გამოუყენებლობა/არასრული გამოყენება.

შესაბამისად თქვენი მოთხოვნა გამოუყენებელი შვებულებისათვის 2800 ლარის ანაზღაურების ნაწილში დაუსაბუთებელია;

რაც შეეხება საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-5 ნაწილზე აპელირებას, კიდევ ერთხელ ხაზგასმით განგიმარტავთ, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48–ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები; გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის პრეროგატივაა და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რომლის გამოყენებაც დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუძლია.

ყოველივე აღნიშნულის გათვალისწინებით, კომპანია მოკლებულია შესაძლებლობას დააკმაყოფილოს თქვენი წერილობითი კორესპონდენციით წარმოდგენილი მოთხოვნები’’.

12. დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს სააპელაციო პალატამ მისცა შემდეგი სამართლებრივი შეფასება:

12.1. თ.ბ–სა და შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2021 წლის 14 ივლისს, ერთი წლის ვადით, 2022 წლის 14 ივლისამდე. მოსარჩელე მხარის მტკიცებით, 2021 წლის 14 ივლისით დათარიღებულ შრომით ხელშეკრულებას მხარეთა მიერ ხელი მოეწერა 2021 წლის 17 სექტემბერს. მოსარჩელე ხელშეკრულების თარიღთან მიმართებით მიუთითებს, რომ 2021 წლის 17 სექტემბერს შრომით ხელშეკრულებას ისე მოაწერა ხელი, რომ ყურადღება არც მიუქცევია ხელშეკრულების თარიღისთვის, ვინაიდან ენდობოდა შ.პ.ს „ა.ხ“-ს დირექტორთან ზეპირსიტყვიერ შეთანხმებას, რომ მასთან ერთწლიანი შრომითი ხელშეკრულება ფორმდებოდა. დასახელებული გარემოების დადასტურების მიზნით, მოსარჩელემ გარდა ზეპირი ახსნა-განმარტებისა, წარმოადგინა 2021 წლის 25 მაისის ელექტრონული ფოსტის გზავნილი, რომლის თანახმადაც, თ.ბ–მა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს“ დირექტორს გ.მ–ძეს გაუგზავნა თანამშრომელთა რეესტრი, სადაც მოსარჩელის დასაქმების თარიღად მითითებულია 2021 წლის 04 მაისი, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 1 წელი. ასევე წარმოდგენილი 2021 წლის 16 სექტემბრის შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თანამშრომელთა რეესტრის თანახმად, თ.ბ–ის დასაქმების თარიღად მითითებულია 2021 წლის 04 მაისი, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების თარიღად 2022 წლის 14 ივლისამდე პერიოდი, დასაქმებულის გრაფაში გამოსაცდელი ვადის შესახებ მითითება არ არის. მოსარჩელის განმარტებით, მითითებული გარემოებები ადასტურებს, რომ მხარეთა შორის 2021 წლის 17 სექტემბრამდე წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება არ გაფორმებულა.

12.2. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება და იმ გარემოების მხედველობაში მიღებით, რომ წარმოდგენილია წერილობითი ხელშეკრულება, რომელიც დათარიღებულია 2021 წლის 14 ივლისით, დაუსაბუთებლად მიიჩნია მოსარჩელის მტკიცება ხელშეკრულების 17 სექტემბერს გაფორმებასთან მიმართებით.

12.3. პალატამ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლზე და განმარტა, რომ შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების განმეორებით დადების შესაძლებლობას.

12.4. პალატამ მიუთითა, რომ მხარეებს შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა დაფუძნდა 2021 წლის 04 მაისს, თ.ბ–ს, შ.პ.ს. „ა.ხ“-სა და შ.პ.ს. „დ.ს.ე“-ს შორის დადებული სამმხრივი ხელშეკრულებით, რომლის თანახმადაც თ.ბ–ი 2021 წლის 04 მაისიდან დასაქმდა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს კომერციული დირექტორის პოზიციაზე, 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით. პალატამ შენიშნა, რომ დასახელებული გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება სრულად აკმაყოფილებდა კანონის მოთხოვნებს. ამ მოცემულობაში, მხარეთა შორის 2021 წლის 14 ივლისს, ერთი წლის ვადით, 2022 წლის 14 ივლისამდე დადებული ხელშეკრულების 9.1 პუნქტის შინაარსი, რომ დასაქმებულთან ხელშეკრულება ფორმდებოდა 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომლის ათვლაც დაიწყება ხელშეკრულების ძალაში შესვლის დღიდან, ჩაითვალა კანონსაწინააღმდეგოდ, სახელდობრ, გამოსაცდელი ვადით ერთ ჯერზე მეტად დასაქმების აკრძალვის საწინააღმდეგო და, მაშასადამე, ბათილ პირობად საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლზე მითითებით. ამავე მოტივით, ბათილ პირობებად იქნა მიჩნეული 14.07.2021 წლით დაღარიღებული შრომითი ხელშეკრულების 9.2 და 9.3 პუნქტები, რომლებიც მიემართებოდა გამოსაცდელ ვადაში ხელშეკრულების შეწყვეტის გამარტივებულ წესებს და ანაზღაურების საკითხს.

12.5. იმ მოცემულობაში, როდესაც მხარეებს შორის მოქმედი 14.07.2021 წლის შრომითი ხელშეკრულების დათქმა გამოსაცდელ ვადაზე ბათილად ჩაითვალა, სააპელაციო პალატის განსჯით, არ არსებობდა დამსაქმებლის უფლებამოსილება, სშკ-ის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილზე მითითებით, შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობის მოტივით, შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება, ვინაიდან დასახელებული ნორმა ეხება სწორედ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს. რაც შეეხება მოპასუხის მითითებას, თ.ბ–ის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობების არაჯეროვან შესრულებასა და მისი კვალიფიკაციის შეუსაბამობასთან მიმართებით, პალატამ შენიშნა, რომ ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე გამოსაცდელი ვადის გასვლის საფუძველზე მითითებით იყო დასაბუთებული, შესაბამისად, კვლევის საგანს არ წარმოადგენდა დასაქმებულის გადაცდომები და მისი კვალიფიკაციის შეუსაბამობა დაკავებულ პოზიციასთან, ვინაიდან სასამართლო აფასებდა დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერებას ამავე გადაწყვეტილებაში დასახელებული საფუძვლების ფარგლებში, ვალდებულებათა არაჯეროვანი შესრულება კი, სადავო ბრძანებაში დასახელებული არ იყო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად.

12.6. იმ მოცემულობის გათვალისწინებით, რომ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება დადებულად მიიჩნეოდა 2022 წლის 14 ივლისამდე, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება 2021 წლის 17 სექტემბერს, ვადაზე ადრე შეწყდა, დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას პოზიციაზე ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო სააპელაციო პალატამ შეუძლებლად მიიჩნია, რის გამოც, უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებად მიიჩნია განაცდური ხელფასის ანაზღაურება 5880 ლარის ოდენობით (ხელზე მისაღები ოდენობა), 2021 წლის 17 სექტემბრიდან 2022 წლის 14 ივლისამდე პერიოდზე.

12.7. სააპელაციო პალატამ უმართებულოდ მიიჩნია პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების ის ნაწილი, რომლითაც დასაქმებულს განაცდურ ხელფასთან ერთად, მიეკუთვნა კომპენსაციაც. პალატამ განმარტა, რომ იძულებითი განაცდურის დაკისრება ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გათვალისწინებით, ჯეროვნად უზრუნველყოფდა უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის უფლებრივ რესტიტუციას და აღარ არსებობდა კომპენსაციის სახით დამატებითი თანხის დაკისრების საფუძველი, რადგან იწვევდა მუშაკისათვის ხელშეკრულების მოქმედების პირობებში მისაღებ ანაზღაურებაზე მეტ კომპენსირებას.

12.8. სააპელაციო პალატამ უსაფუძვლოდ მიიჩნია სასარჩელო მოთხოვნები ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების შესახებ და შენიშნა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 27-ე მუხლისა და მხარეთა შორის არსებული ხელშეკრულების 4.2 პუნქტიდან გამომდინარე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ასანაზღაურებლად უნდა დადასტურებულიყო საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ ნორმირებულ სამუშაო დროზე ხანგრძლივად მუშაობის მოთხოვნა და აღნიშნულზე დასაქმებულის მიერ გაცხადებული დასტური. პალატამ საქმეში დაცული მტკიცებულებებით ამგვარი შეთანხმების მიღწევის ფაქტი დადასტურებულად არ მიიჩნია, რის გამოც, ნორმირებულ დროზე მეტი დროით მუშაობა ზეგანაკვეთურ მუშაობად არ დაკვალიფიცრდა.

12.9. სააპელაციო პალატამ სამართლებრივ საფუძველს მოკლებულად მიიჩნია ბონუსის გადახდევინების მოთხოვნაც და შენიშნა, რომ მართალია, თ.ბ–მა 2021 წლის 23 აპრილს შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს დირექტორს შესთავაზა საბონუსე სისტემის ორი ვარიანტი, თუმცა აღნიშნულის პასუხად თ.ბ–ს დირექტორმა აცნობა, რომ მოგვიანებით შეატყობინებდა მის პოზიციას საბონუსე სისტემასთან დაკავშირებით. ხსენებული მიმოწერისა და მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ანალიზის საფუძველზე პალატამ დაასკვნა, რომ თ.ბ–სა და შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს შორის ბონუსის ოდენობასა და გაცემის წესზე შეთანხმება არ შემდგარა.

12.10. სასარჩელო მოთხოვნა კონკურენციის შეზღუდვის სანაცვლოდ 6 თვის შრომის ანაზღაურების - 35 280 (ხელზე ასაღები) ლარის დაკისრების თაობაზე აგრეთვე ჩაითვალა უსაფუძვლოდ. პალატამ შენიშნა, რომ სშკ-ს 60.1 მუხლიდან გამომდინარე დასაქმებულის ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, ანაზღაურების მოთხოვნის საფუძველს ქმნის მაშინ, თუკი იგი ვრცელდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდგომ პერიოდზე. პალატამ შენიშნა, რომ 2021 წლის 14 ივლისის ხელშეკრულების 8.4 პუნქტი კონკურენციის აკრძალვის შესახებ ვრცელდებოდა მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის მიმდინარეობის და არა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდგომ პერიოდზე, ამდენად, ამ ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები არ იკვეთებოდა.

12.11. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტა თ.ბ–ისათვის კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნების გამო ხელშეკრულებით განსაზღვრული ჯარიმის, ჯამში, 180 000 ლარის დაკისრების მოთხოვნის უსაფუძვლობის შესახებ. პალატამ შენიშნა, რომ შეგებებული სარჩელით მოსარჩელის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა, დაედასტურებინა თ.ბ–ის მიერ ვალდებულების დარღვევა, კერძოდ, 2021 წლის 14 ივლისის შრომითი ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულების სპეციალური პირობები დანართი №2-ით და თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელოთი (შინაგანაწესი) განსაზღვრული კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის შესახებ ვალდებულების შეუსრულებლობა. ხსენებული გარემოების დასადასტურებლად საქმის მასალებში წარმოდგენილია ელექტრონული ფოსტის გზავნილები, რომლის თანახმადაც დადგენილია, რომ თ.ბ–მა შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს სამსახურეობრივი ელექტრონული ფოსტიდან პირად ელექტრონულ ფოსტაზე გაიგზავნა გზავნილები. პალატის შეფასებით, მარტოოდენ ის ფაქტი, რომ მოპასუხემ პირად ელექტრონულ ფოსტაზე ატვირთა გარკვეული გზავნილები, დამატებითი მტკიცებულებების წარმოდგენის გარეშე არ ქმნის ვარაუდის დაშვების საფუძველს იმის თაობაზე, რომ თ.ბ–მა დაარღვია შეთანხმება კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის თაობაზე. ამდენად, სააპელაციო პალატის შეფასებითაც, დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების დადასტურება, დასაქმებულის მხრიდან კონფიდენციალური ინფორმაციის გაცემის შესახებ, რაც გამორიცხავდა შინაგანაწესის კონკრეტული პუნქტის ამოქმედებას პირგასამტეხლოსთან მიმართებით.

13. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შ.პ.ს. „ა.ხ“-მ. მისი საკასაციო მოთხოვნაა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება, საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილებით ძირითადი სარჩელის სრულად უარყოფა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება. საკასაციო საჩივარი ემყარება შემდეგ პრეტენზიებს:

13.1. ვინაიდან 2021 წლის 4 მაისის შეთანხმებაში არ იყო განსაზღვრული სშკ-ის მე-14 მუხლით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების ყველა არსებითი პირობა, მხარეებმა გადაწყვიტეს ურთიერთობის მოწესრიგება ერთმანეთთან გაფორმებული ხელშეკრულებით. ამ მიზნით თ.ბ–სა და კასატორს შორის 2021 წლის 14 ივლისს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება. გამომდინარე იქიდან, რომ 2021 წლის 4 მაისს თ.ბ–ი დაინიშნა კომერციული დირექტორის პოზიციაზე და მასზე დაკისრებული ვალდებულებები საკმაოდ ბევრი იყო, არ არსებობდა გამოსაცდელი ვადის გაუქმების/შეწყვეტის საფუძვლები, რადგან 2 თვეში შეუძლებელი იყო, დადგენილიყო დასაქმებულის დაკავებულ პოზიციასთან შესაბამისობა, ამიტომაც, 2021 წლის 14 ივლისს გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულებაში აისახა 2021 წლის 4 მაისის შეთანხმების პირობებიც და კვლავ განისაზღვრა, რომ თ.ბ–ი ჯერ კიდევ 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით იყო დასაქმებული. 2021 წლის 14 ივლისის ხელშეკრულების გაფორმება მოხდა მაშინ, როდესაც 2021 წლის 4 მაისის ხელშეკრულება ჯერ კიდევ ძალაში იყო, ესე იგი, მოწინააღმდეგე მხარის 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადა ჯერ კიდევ არ იყო დასრულებული. უკვე არსებული 6 თვის ვადაში მოხდა ახალი შრომითი ხელშეკრულების დადება, რომლითაც განისაზღვრა არა ახალი 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადა, არამედ დაკონკრეტდა 2021 წლის 7 მაისის ხელშეკრულების პირობები და ნაცვლად 6 თვისა, გამოსაცელ ვადად განისაზღვრა 5 თვე. შესაბამისად, არ დარღვეულა სშკ-ის მე-17 მუხლით დადგენილი პირობა, ვინაიდან, დასაქმებულთან მოხდა არა ახალი ხელშეკრულების გაფორმება, არამედ დაზუსტდა უკვე არსებული. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლოს დასკვნა, რომლითაც ბათილად ცნო 2021 წლის 14 ივლისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 9.1 9.2 და 9.3 პუნქტები, იურიდიულად საკმარისად დასაბუთებული არ არის.

13.2. უსაფუძვლოა საპელაციო პალატის მითითება, რომ მოცემულ შემთხვევაში კვლევის საგანს არ წარმოადგენს დასაქმებულის გადაცდომები და მისი კვალიფიკაციის შეუსაბამობა დაკავებულ პოზიციასთან. რეალურად, მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძველი გახდა სწორედ მისი შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან და იმის მიუხედავად, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა სშკ-ის მე-17 მუხლის საფუძველზე, მოპასუხის მიერ წარდგენილ დასაბუთებაში მკაფიოდ იყო განმარტებული, რომ თ.ბ–ის მხრიდან მოხდა შრომითი შინაგანაწესითა და შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების დარღვევა, რამაც გამოიწვია მასთან ურთიერთობის დასრულება. აღნიშნული დასაბუთება მიესადაგება როგორც მე-17, ისე 48-ე მუხლებს.

13.3. სასამართლომ, ისე, რომ არ შეისწავლა მოპასუხის მიერ წარდგენილი არც ერთი მტკიცებულების შინაარსი და არ განმარტა, რამდენად შეესაბამებოდა წარმოდგენილი გზავნილები კონფიდენციალურ ინფორმაციას, დაასკვნა, რომ მარტოოდონ ის ფაქტი, რომ მოსარჩელემ პირად ელექტრონულ ფოსტაზე ატვირთა გარკვეული გზავნილები, დამატებითი მტკიცებულების წარმოდგენის გარეშე არ ქმნიდა ვარაუდს თ.ბ–ის მიერ კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის თაობაზე შეთანხმების დარღვევის შესახებ. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებით პირდაპირ დგინდებოდა კონფიდენციალური ინფორმაცის დარღვევის შემთხვევები. საქალაქო სასამართლოში საქმის განხილვისას, შეკითხვების ეტაპზე, მოსარჩელეს დაესვა შეკითხვები, შეეძლო თუ არა სამსახურეობრივი მეილით ესარგებლა სხვადასხვა მოწყობილობიდან, მაგალითად, პირადი კომპიუტერით ან მობილური ტელეფონით, რაზეც მკაფიოდ უპასუხა, რომ აღნიშნული შესაძლებლობა მას გააჩნდა. შესაბამისად, გაუგებარია, რატომ გახდა საჭირო მოსარჩელის მიერ პირად მეილზე ისეთი ინფორმაციის გადატანა, როგორიცაა: ა) ინფორმაცია კომპანიაში დასაქმებული პირების და მათი ხელფასების შესახებ; კომპანიის მიერ გაფორმებული ხელშეკრულებების მონაცემები; კომპანიის ვალდებულებები და ა.შ.; ბ) მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულ თითქმის ყველა პირთან გასაფორმებელი ხელშეკრულებების დრაფტები; გ) 2021 წლის აგვისტოს თვეში ექიმებისთვის დარიცხული ბონუსების შესახებ ფაილი; დ) ინფორმაცია მოსარჩელის მიერ გასაყიდი პროდუქტების ფასებისა და ოდენობის შესახებ; ე) ინფორმაცია კომპანიის კრედიტორებისა და მოვალეების შესახებ. შინაგანაწესითა და შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შეზღუდვა კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებაზე ემსახურებოდა სწორედ იმ მიზანს, რომ მოპასუხის შიდასამსახურებრივი ინფორმაცია დარჩენილიყო გაუთქმელი. შესაბამისად, სასამართლოს მსჯელობა შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმასთან დაკავშირებით არის სრულიად დაუსაბუთებელი.

14. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებული იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:

15. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

16. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ” ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა.

17. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

18. უწინარესად, საკასაციო პალატა შენიშნავს, რომ წინამდებარე საქმეში საკასაციო საჩივარი წარდგენილია მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ, მაშასადამე, ბონუსისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებაზე უარის თქმის, გარიგების დადების თარიღის აღიარებაზე უარის თქმის, კონკურენციის შეზღუდვის გამო კომპენსაციის დაკისრებასა და ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო კომპენსაციის მიკუთვნებაზე უარის თქმის ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საკასაციო პალატა ვერ გადასინჯავს. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლების მიხედვით, პალატის შეფასების საგანია: 1) ნამდვილია თუ არა 14.07.2021 წლის შრომით ხელშეკრულებაში ასახული შეთანხმება გამოსაცდელ ვადაზე; 2) მართლზომიერია თუ არა დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე და 3) დარღვეულია თუ არა დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისგან მიღებული ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვის მოვალეობა.

19.1. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს (1) დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან (2) შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

19.2. უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის თანახმად, შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი უთითებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებზე არა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, არამედ ამ ვადის წარმატებით გავლის შემდგომ მხარეთა შორის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულებით წარმოშობილი ურთიერთობისას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს უშუალოდ შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის შინაარსიდანაც, რომელიც მიუთითებს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამომავლო შრომის ხელშეკრულების დადება - არდადებაზე და იქვე აკონკრეტებს, რომ არსებობს შრომის ხელშეკრულების არდადების მხოლოდ ერთი საფუძველი - პირის შეუსაბამობა შესასრულებელ სამუშაოსთან, რაც გულისხმობს დაკავებულ თანამდებობასთან პირის პროფესიული ჩვევების, შესაძლებლობებისა და პირადი თვისებების შეუსაბამობას (იხ. სუსგ. №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ.).

19.3. თუ დამსაქმებელს დავაკისრებდით შრომის კოდექსის 47-ე მუხლით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე მითითებისა და მათი დამტკიცების ტვირთს დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების არდადების შემთხვევაშიც, მაშინ გამოსაცდელი ვადა საერთოდ დაკარგავდა თავის დანიშნულებას. გამოსაცდელი ვადა კი, ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (იხ. სუსგ. №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ.).

19.4. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი შესასრულებელ სამუშაოსთან დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენაა. გამოსაცდელი ვადა ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა შეაფასოს მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა (იხ. სუსგ. №ას-17-2021, 20.05.2021წ.).

19.5. კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე“ „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99). გამოსაცდელ ვადას ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (იხ. სუსგ. №ას-871-2020, 18.12.2020წ.; №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ.; №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ.).

19.6. სავალდებულო არ არის, გამოსაცდელი პირის დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის დასადგენად დამსაქმებელმა სრული მოცულობით გამოიყენოს გამოსაცდელი ვადა. შესაძლებელია, დამსაქმებელს საპრობაციო ვადის გარკვეული მონაკვეთის გასვლის შემდგომ ჩამოუყალიბდეს შეხედულება პირის კონკრეტულ თანამდებობაზე საქმიანობის მიზანშეწონილობის შესახებ და ამ ვადის გასვლამდეც გამოავლინოს გამოსაცდელ პირთან ვადიანი/უვადო შრომითი ხელშეკრულების დადების ან გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის ნება.

19.7. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების ან/და განმეორებით დაწესების შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს (იხ. სუსგ. №ას-1378-2022 01.03.2023წ.). ლიმიტირებული ვადისა და ჯერადობის გამართლება იმ სოციალურ ფუნქციაშია, რაც შრომის თავისუფლებას აკისრია. გამოსაცდელი რეჟიმი, პრაქტიკულად, კანონით განსაზღვრული სოციალური გარანტიებისგან გამოთიშვის, კარიერისა და ცხოვრების დაგეგმვის დამაბრკოლებელი ფაქტორია, შესაბამისად, მისი ფარგლები კანონით მკაცრად რეგლამენტირებულია.

19.8. როგორც სშკ 17.3 მუხლიდანაც ნათლად ჩანს, გამოსაცდელი პერიოდის მიმდინარეობისას დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ მისაღები გადაწყვეტილების მასშტაბი შემოფარგლულია ორი შესაძლო ვარიანტით - 1) დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან (2) შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. მაშასადამე, საპრობაციო პერიოდში დამსაქმებლისგან გამოხატული ინიციატივა შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ლოგიკურ, ნორმატიულად დაცულ მოლოდინს აჩენს დასაქმებულში, რომ წარმატებით, დათქმულ ვადაზე ადრე, დაძლია გამოცდის პროცესი და მასთან იდება ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება, ცხადია, გამოსაცდელი პერიოდის ხელახალი გათვალისწინების გარეშე.

19.9. განსახილველ შემთხვევაში, ნათელია, რომ 2021 წლის 04 მაისიდან მოყოლებული, 2021 წლის 14 ივლისამდე, 2 თვისა და 10 დღის განმავლობაში მხარეთა შორის ურთიერთობა რეგულირდებოდა ეიჩარ ან/და რეკრუტმენტის პროდუქტებით მომსახურების შესახებ წერილობითი სამმხრივი ხელშეკრულებით. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მჯელობას, რომ ვინაიდან ხსენებული ხელშეკრულება არ მოიცავდა სშკ მე-14 მუხლით განსაზღვრულ ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმებას, ურთიერთობა ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების ფორმას ატარებდა და საჭიროებდა ხელახალ წერილობით რეგულირებას. აღნიშნულის საპირწონედ, პალატა მიუთითებს, რომ მითითებული მუხლით გათვალისწინებული არსებითი პირობების ჩამონათვალი ერთგვარი მოდელია შრომის ხელშეკრულების შინაარსის ამომწურავად განსაზღვრისათვის. შრომის კოდექსის მიზნებიდან გამომდინარე, შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის პირველ პუნქტში ჩამოთვლილი არსებითი პირობებიდან ნებისმიერის გაუთვალისწინებლობა ეჭვქვეშ არ უნდა აყენებდეს ხელშეკრულების არსებობას. სსკ-ის 327-ე მუხლის მნიშვნელობით, იმისათვის, რომ ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვალოს, საკმარისი უნდა იყოს შესასრულებელ სამუშაოსა და ანაზღაურებაზე შეთანხმება, ასევე იმ პირობებზე, რომლებიც თავად მხარეებმა მიიჩნიეს არსებითად (იხ. თ. ხაჟომია, შრომის ხელშეკრულების ფორმა და არსებითი პირობები, შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები, რედ. ს. ჩაჩავა, თბილისი, 2014, 49).

19.10. მოცემულ შემთხვევაში, ეიჩარ ან/და რეკრუტმენტის პროდუქტებით მომსახურების შესახებ წერილობითი სამმხრივი ხელშეკრულებით მიღწეულია შეთანხმება მოსარჩელის სამუშაო ადგილზე; სამუშაო განრიგზე; სამუშაოს დაწყების თარიღზე; პოზიციასა და ძირითად უფლება-მოვალეობებზე; გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობაზე; ხელფასის ოდენობაზე. მაშასადამე, იგი მხარეთა შორის დადებულ რიგით პირველ წერილობით შრომით ხელშეკრულებას წარმოადგენდა. ამრიგად, მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2021 წლის 04 მაისს შეთანხმებული პირობები საკმ.სია იმისათვის, რომ შრომის ხელშეკრულება მათ შორის დადებულად მივიჩნიოთ. აღნიშნულის გათვალისწინებით, ის გარემოება, რომ ხელშეკრულება ყველა პირობაზე შეთანხმებას არ შეიცავს, ვერ შეცვლის იმ ფაქტს, რომ მხარეთა შორის არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა და ვერ განიმარტება დასაქმებულის ინტერესების საზიანოდ (იხ. სუსგ. №ას-1079-2020 28.09.2021წ.).

19.11. 14.07.2021 წლის ხელშეკრულების შინაარსის ანალიზით ნათელი ხდება, რომ იგი არსებითად ახალი, თვითმყოფადი დოკუმენტი იყო, რომელიც ემსახურებოდა არა 2021 წლის 04 მაისის ხელშეკრულებაში ცვლილება-დამატებების შეტანას, არამედ, პირიქით, მისი ამოქმედების დღიდან ძალას კარგავდა მხარეთა შორის წერილობითი ან ზეპირი ფორმით არსებული ყველა ადრეული შეთანხმება და მორიგება (იხ. ხელშეკრულების 10.7 პუნქტი), ესე იგი, თავად 2021 წლის 04 მაისის სამმხრივი შრომითი ხელშეკრულებაც.

19.12. ამრიგად, 14.07.2021 წლის შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი პირობის ხელახლა გათვალისწინება, იმის მიუხედავად, რომ ამ უკანასკნელით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადა, საბოლოო ჯამში, ფარავდა 04.05.2021 წლის ხელშეკრულებით დათქმულზე ნაკლებ პერიოდს, წარმოადგენდა გამოსაცდელი ვადის განმეორებით დათქმის შემთხვევას, რაც ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კოდექსის 17.1 მუხლის იმპერატიულ მოთხოვნას გამოსაცდელი ვადის მარტოოდენ ერთჯერადად დაწესების შესაძლებლობაზე, ამრიგად, 14.07.2021 წლის შრომითი ხელშეკრულების 9.1-9.2-9.3 პუნქტები და, მაშასადამე, გამოსაცდელ ვადაზე განმეორებითი შეთანხმება, საკასაციო პალატასაც კანონსაწინააღმდეგო დებულებებებად მიაჩნია, რაც, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის გათვალისწინებით, ბათილობის სამართლებრივ შედეგს იწვევს.

19.13. ამ მოცემულობაში კი, პალატა ხელმძღვანელობს ამავე ხელშეკრულების 9.4 პუნქტის შინაარსით, რომლის თანახმადაც, ხელშეკრულება დადებულია 1 წლის ვადით, ესე იგი, 2022 წლის 14 ივლისამდე, რომლის შეწყვეტის საფუძვლებსა და წესებსაც აწესრიგებს საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლები.

20.1. უდავოა, რომ 17.09.2021 წლით დათარიღებულ ბრძანებაში თ.ბ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დასახელებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 17.3 მუხლი (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება) დასახელებული ბრძანება დამატებით არ შეიცავს ვადიანი/უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ 47-ე მუხლით გათვალისწინებულ რომელიმე საფუძველზე მითითებას.

20.2. როგორც აღინიშნა, 2021 წლის 14 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების დათქმა 3-თვიან გამოსაცდელ ვადაზე სასამართლომ მართლსაწინააღმდეგო პირობად ჩაითვალა, შესაბამისად, დამსაქმებელს არ წარმოშობია უფლება, მოცემული შრომითი ურთიერთობა შეეწყვიტა გამოსაცდელ ვადაზე მითითებით, მაშასადამე, გამოსაცდელი ვადის მომწესრიგებელი სახელშეკრულებო დებულებების ბათილად ცნობა და ურთიერთობის კლასიკურ ვადიან შრომით ხელშეკრულებად კვალიფიკაცია თავისთავად განაპირობებს გამოსაცდელ ვადაზე მითითებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების არამართლზომიერად მიჩნევასაც.

20.3. კასატორის მოსაზრებით, გამოსაცდელი ვადის არარსებობის პირობებშიც კი, ვლინდებოდა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმგვარი საფუძველი, როგორიც არის დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან და შრომითი შინაგანაწესითა და შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების დარღვევა.

20.4. პალატა, როგორც სადავო ბრძანების, ისე მისი 05.10.2021 წლით დათარიღებული წერილობითი დასაბუთების შინაარსობრივი კვლევის შედეგად, ვერ გაიზიარებს კასატორის მტკიცებას, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს მოსარჩელის დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობა და მის მიერ შრომითი შინაგანაწესითა და შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების დარღვევა წარმოადგენდა; ამგვარ მითითებას დამსაქმებლის მიერ გამოცემული არცერთი ზემოთხსენებული დოკუმენტი არ შეიცავს.

20.5. საკასაციო სასამართლოს პრაქტიკით მრავალჯერ აღინიშნა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, იმ საკითხის შესაფასებლად, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას, სასამართლოსათვის ამოსავალია უშუალოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში დასახელებული გათავისუფლების საფუძველი (იხ. სუსგ. №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.). ასეთ დროს, სასამართლო იკვლევს მხოლოდ გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებულ საფუძველს და ვერ იმსჯელებს საკითხზე, ხომ არ არსებობდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა რაიმე წინაპირობა (იხ. სუსგ. №ას-573-2021 21.06.2022წ.; №ას-660-2020 11.03.2022წ.), თუნდაც საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სხვა საფუძვლები იკვეთებოდეს.

20.6. ამრიგად, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მითითებას მასზედ, რომ მოცემულ საქმეში კვლევის საგანს არ წარმოადგენს დასაქმებულის გადაცდომები და მისი კვალიფიკაციის შეუსაბამობა დაკავებულ პოზიციასთან.

21.1. დამსაქმებლის შეგებებულ სარჩელთან მიმართებით, რომლითაც მოთხოვნილია დასაქმებულის მიერ კონფიდენციალობის ვალდებულების დარღვევის 18 შემთხვევის გამო 180 000 ლარის პირგასამტეხლოს დაკისრება, საკასაციო პალატა უწინარესად შენიშნავს 14.07.2021 წლის შრომითი ხელშეკრულების 8.2 პუნქტით განსაზღვრულ დასაქმებულის ვალდებულებას, რომ სათანადო წესით და მოქმედი პროფესიული სტანდარტების შესაბამისად დაიცვას მიღებული კონფიდენციალური ინფორმაცია და არ დაუშვას მისი გამჟღავნება როგორც ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, ასევე მისი ნებისმიერი მიზეზით შეყვეტის შემდეგ; საგულისხმოა შრომითი ხელშეკრულების სპეციალური პირობების (დანართი №2) 2.2 პუნქტი, რომელიც კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებად მიიჩნევს კონფიდენციალური ინფორმაციის მესამე პირებისთვის ზეპირად ან წერილობით ფორმით მიწოდებას, გავრცელებას, ასლის გაკეთებას, გადაცემას, მეხსიერების ბარატზე ან მყარ დისკზე ან მობილურ ტელეფონზე ან სხვა მოწყობილობაზე ჩაწერას, ინტერნეტ სივრცეებში განთავსებას ან სხვა მსგავს ქმედებას; შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელოს (შინაგანაწესი) თანახმად, თანამშრომელი, რომელმაც დაუშვა ინფორმაციის კონფიდენციალობის დარღვევა, იღებს ვალდებულებას, გადაუხადოს კომპანიას ჯარიმა 10 000 (ათი ათასი) ლარის ოდენობით 14 (თოთხმეტი) დღის განმავლობაში, კომპანიის შესაბამისი მოთხოვნის მიღების მომენტიდან კონფიდენციალური ინფორმაციის გამხელის ყოველ შემთხვევაზე, და ასევე, აუნაზღაუროს კომპანიას დანაკარგი/ზარალი/ზიანი, გამოწვეული ამ დარღვევით, მიუღებელი შემოსავლის ჩათვლით, სრული მოცულობით, ჯარიმის გადახდის მიუხედავად.

21.2. ამრიგად, დასახელებული ნორმები, საკასაციო პალატის განსჯით, ემსახურება კონფიდენციალური ინფორმაციის მესამე პირთა ხელში მოხვედრის თავიდან აცილებას, სწორედ ამით არის განპირობებული დასახელებულ აქტებში კონფიდენციალობის ვალდებულებასთან მიმართებით ტერმინ „გამჟღავნების“(დაფარულის თქმა, გამხელა, გამოაშკარავება), „გამხელის“ (გათქმა, გაცემა) და რაც, მთავარია, აკრძალული ქმედებების ჩამონათვალის „მესამე პირებისთვის“ სიტყვათშეთანხმებით დაწყება. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი კონფიდენციალურობის ვალდებულების დარღვევად განიხილავს დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტიდან დამსაქმებლის შიდაკორპორატიული დოკუმენტების პირადი ელექტრონული ფოსტის მისამართზე გადაგზავნას. დასახელებული ქმედება, საკასაციო პალატის განსჯით, ვერ დაკვალიფიცირდება ინფორმაციის გამხელა/გამჟღავნებად, რამეთუ ქმედება მიმართულია არა მესამე პირისაკენ, არამედ, ინფორმაციის გამგზავნი და ადრესატი ერთი და იგივე პირია.

21.3. დამსაქმებელს სამოქალაქო საპროცესო სამართალში მოქმედი მტკიცების ტვირთის შესაბამისად (თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი)) უნდა ემტკიცებინა, რომ დასაქმებულმა პირად ელექტრონულ ფოსტაზე საკუთარი თავისთვის გაზიარებული მონაცემები გაუმჟღავნა მესამე პირებს ან შექმნა ასეთის რეალური საფრთხე, ან სულ მცირე, პირადი ინტერესების შესაბამისად გამოიყენა ხსენებული მონაცემები. ამ გარემოებ(ებ)ის დადასტურების გარეშე შრომითი ხელშეკრულებით შეთანხმებული კონფიდენციალობის ვალდებულების დარღვევის გამო ჯარიმის დაკისრების მოთხოვნა უსაფუძვლოა (იხ. სუსგ. №ას-387-2023, 10.07.2023წ.). განსახილველ შემთხვევაში, კასატორს დასახელებული გარემოებების დადასტურების მიზნით მტკიცებითი საქმიანობა არ წარუმართავს, რაც გამორიცხავს შეგებებული სარჩელის პერსპექტიულობას.

22. ამრიგად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორ შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). სამართლებრივ შეფასებებთან მიმართებით წარმოდგენილი საკასაციო პრეტენზიები კი, არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებულ დასაშვებობის არცერთ კრიტერიუმს, რაც საკასაციო პრეტენზიის დაუშვებლად მიჩნევის საფუძველია.

23. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად მიჩნევის მოტივით განუხილველად დატოვების გამო, კასატორს უკან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 8000 ლარის 70%, რაც შეადგენს 5600 ლარს.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით,დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. შ.პ.ს. „ა.ხ“-ს (ს/კ ..........) დაუბრუნდეს თ.ქ–ის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 8000 ლარის (საგადახდო დავალება № 23782785221, გადახდის თარიღი: 17.09.2024წ, გადამხდელის ბანკი: ს.ს. „საქართველოს ბანკი“) 70% – 5600 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

გოჩა ჯეირანაშვილი