Einseitige Änderung von Gehalt, Position oder Arbeitszeitplan durch den Arbeitgeber: Was tun nach georgischem Recht

Was tun

1. Was geändert wird: Wesentliche Bedingungen sind Arbeitszeit, Arbeitsort, Position und Vergütung (Gehalt und Zulagen) (Arbeitsgesetzbuch, Art. 14). Regel: Wesentliche Bedingungen ändern sich nur durch Vereinbarung der Parteien (Arbeitsgesetzbuch, Art. 20). Der Arbeitgeber kann durch Mitteilung lediglich Einzelheiten der Arbeit präzisieren, nicht aber wesentliche Bedingungen ändern (Arbeitsgesetzbuch, Art. 20). Eine Änderung, die durch eine Gesetzesänderung veranlasst ist, erfordert kein Einverständnis des Arbeitnehmers (Arbeitsgesetzbuch, Art. 20).
2. Ort und Zeit: Ein Wechsel des Arbeitsorts gilt NICHT als wesentliche Änderung, wenn der Hin- und Rückweg mit öffentlichen Verkehrsmitteln höchstens 3 Stunden täglich dauert und keine unverhältnismäßigen Kosten verursacht (Arbeitsgesetzbuch, Art. 20). Eine Verschiebung von Arbeitsbeginn oder -ende um höchstens 90 Minuten ist ebenfalls keine wesentliche Änderung. Gleichzeitige Änderung von Ort und Zeit ist dagegen bereits eine wesentliche Änderung und erfordert das Einverständnis (Arbeitsgesetzbuch, Art. 20). Nachtarbeit ist für Minderjährige, Schwangere, kürzlich Entbundene und Stillende verboten. Für Menschen mit Behinderung oder mit einem Kind unter 3 Jahren ist sie nur mit deren Einverständnis zulässig (Arbeitsgesetzbuch, Art. 28).
3. Gehalt: Form und Höhe der Vergütung werden im Arbeitsvertrag bestimmt (Arbeitsgesetzbuch, Art. 41). Ohne unterzeichnete Zusatzvereinbarung besteht die Schuld in der Differenz zum alten Gehalt. Für jeden Tag des Zahlungsverzugs, auch der nicht gezahlten Differenz, fallen Verzugszinsen von 0,07 % des geschuldeten Betrags an (Arbeitsgesetzbuch, Art. 41). Abzüge sind nur für Überzahlungen oder Schulden des Arbeitnehmers zulässig, höchstens 50 % auf einmal (Arbeitsgesetzbuch, Art. 43). Ein Stillstand aus Verschulden des Arbeitgebers wird voll vergütet, sofern der Vertrag nichts anderes vorsieht (Arbeitsgesetzbuch, Art. 42).
4. Taktik: Nichts unterschreiben, schriftlich Widerspruch erklären und zu den bisherigen Bedingungen weiterarbeiten. Eine Änderung, die der Arbeitnehmer selbst unterschrieben hat, ist kaum anfechtbar.
5. Wenn die Weigerung zur Kündigung führte: Eine Kündigung ist nur aus den Gründen eines abschließenden Katalogs möglich; die Weigerung, neuen Bedingungen zuzustimmen, ist darin nicht genannt (Arbeitsgesetzbuch, Art. 47). Wurde dennoch gekündigt, ist die Klage innerhalb von 30 Kalendertagen ab Erhalt der Benachrichtigung zu erheben (oder die schriftliche Begründung anzufordern) (Arbeitsgesetzbuch, Art. 48). Die Fristen sind kurz. Bei Zahlungsrückstand: Klage auf Nachzahlung und auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderung innerhalb von 1 Jahr ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer vom Verstoß erfahren hat (Arbeitsgesetzbuch, Art. 74).
6. Wohin wenden: Arbeitsinspektion; Gericht — Zivilkammer des Bezirks- bzw. Stadtgerichts.
7. Beweise: Vertrag und Zusatzvereinbarungen, Anordnung über die Änderung, schriftlicher Widerspruch, Gehaltsabrechnungen vor und nach der Änderung, Dienstpläne.
8. Fallen: eine Zusatzvereinbarung „nur der Form halber“ unterschreiben — das gilt als Einverständnis; wegen des Streits selbst „auf eigenen Wunsch“ kündigen — dabei gehen die Ansprüche aus der Kündigung verloren; jede Versetzung für rechtswidrig halten — ein Ortswechsel oder eine Zeitverschiebung innerhalb der gesetzlichen Grenzen erfordert kein Einverständnis.

Unbedingt prüfen

• Wesentliche Bedingungen (Vergütung, Position, Ort, Zeit) ändern sich nur einvernehmlich
• Was der Arbeitgeber selbst kann: Präzisierung, Ortswechsel bei höchstens 3 Stunden Weg, Verschiebung bis 90 Minuten
• Nicht unterschreiben, schriftlich widersprechen, die Differenz fordern (+0,07 % pro Tag)
• Weigerung allein ist kein Kündigungsgrund; Fristen — 30 Tage bei Kündigung, 1 Jahr für Geldforderungen