L'employeur modifie unilatéralement le salaire, le poste ou les horaires : que faire selon le droit géorgien

Que faire

1. Ce qui est modifié : les conditions essentielles — temps de travail, lieu de travail, poste, rémunération (traitement et primes) (Code du travail, art. 14). Règle : les conditions essentielles ne sont modifiées que par accord des parties (art. 20) ; l'employeur ne fait que préciser par notification les modalités du travail, sans modifier les conditions essentielles (art. 20) ; une modification due à un changement de législation ne requiert pas le consentement du salarié (art. 20).
2. Lieu et horaires : un changement de lieu de travail n'est PAS une modification essentielle si le trajet aller-retour en transports en commun ne dépasse pas 3 heures par jour et ne nécessite pas de frais disproportionnés (art. 20) ; un décalage du début ou de la fin de la journée de travail de 90 minutes au plus n'est pas non plus une modification essentielle (art. 20) ; un changement simultané du lieu et des horaires est déjà une modification essentielle (accord nécessaire) (art. 20). Travail de nuit : interdit aux mineurs, aux femmes enceintes, aux femmes ayant récemment accouché et aux femmes allaitantes ; pour une personne handicapée ou ayant un enfant de moins de 3 ans — uniquement avec son consentement (art. 28).
3. Salaire : la forme et le montant de la rémunération sont déterminés par le contrat de travail (art. 41) — sans avenant signé, la dette correspond à la différence avec l'ancien traitement ; pour chaque jour de retard de paiement (y compris de la différence non versée) — 0,07 % du montant retardé (art. 41) ; retenues — uniquement pour un trop-perçu ou une dette du salarié, 50 % au maximum à la fois (art. 43) ; temps d'inactivité par faute de l'employeur — payé intégralement, sauf disposition contraire du contrat (art. 42).
4. Tactique : ne rien signer, déclarer par écrit son désaccord et continuer à travailler aux conditions antérieures ; une modification que le salarié a lui-même signée est presque impossible à contester.
5. Si le refus a abouti à un licenciement : on ne peut licencier que pour les motifs de la liste fermée ; le refus d'accepter de nouvelles conditions n'y figure pas en tant que tel (art. 47) ; si le licenciement a tout de même eu lieu — action dans les 30 jours calendaires à compter de la réception de la notification (ou demande de motivation écrite) (art. 48) — délais courts. Retard de paiement : action en paiement de la différence et en constat de nullité de la modification — dans un délai d'1 an à compter du moment où le salarié a eu connaissance de la violation (art. 74).
6. Où s'adresser : Inspection du travail ; tribunal — chambre civile.
7. Preuves : contrat et avenants, ordre de modification, désaccord écrit, bulletins de paie avant et après, plannings.
8. Pièges : signer un avenant « pour la forme » — c'est un consentement ; démissionner « de son propre gré » au lieu de contester — les demandes liées au licenciement sont perdues ; considérer tout changement comme illégal — un changement de lieu ou d'horaires dans les limites de la loi ne requiert pas de consentement.

À vérifier absolument

• les conditions essentielles (rémunération, poste, lieu, horaires) ne sont modifiées que par accord
• ce que l'employeur peut faire seul (précision, lieu dans la limite de 3 heures de trajet, décalage jusqu'à 90 minutes)
• ne pas signer, contester par écrit, réclamer la différence de salaire (+0,07 % par jour)
• le refus n'est pas un motif de licenciement ; délais — 30 jours en cas de licenciement, 1 an pour les demandes pécuniaires